Туристическая библиотека
  Главная Книги Статьи Методички Диссертации Отчеты ВТО Законы Каталог Поиск отелей Реклама Контакты
Теория туризма
Философия туризма
Право и формальности в туризме
Рекреация и курортология
Виды туризма
Агро- и экотуризм
Экскурсионное дело
Экономика туризма
Менеджмент в туризме
Управление качеством в туризме
Маркетинг в туризме
Инновации в туризме
Транспортное обеспечение в туризме
Государственное регулирование в туризме
Туристские кластеры
ИТ в туризме
Туризм в Украине
Карпаты, Западная Украина
Туризм в Крыму
Туризм в России
101 Отель - бронирование гостиниц
Туризм в Беларуси
Международный туризм
Туризм в Европе
Туризм в Азии
Туризм в Африке
Туризм в Америке
Туризм в Австралии
Краеведение, странове-
дение и география туризма
Музееведение
Замки, крепости, дворцы
История туризма
Курортная недвижимость
Гостиничный сервис
Ресторанный бизнес
Анимация и организация досуга
Автостоп
Советы туристам
Туристское образование
Другие

Шаповалова I.B., Дзюнич А.Ю.
Матеріали всеукраїнської науково-практичної конференції
"Актуальні проблеми управління соціально-економічними системами"
(м. Луцьк, 8.12.2016 р.) - Луцьк: Луцький НТУ, 2016. - Ч.4. - 350 с. - C.245-248.

Мотивація персоналу на підприємстві ресторанного господарства в умовах кризи

мотивація персоналу ресторану Кризовий стан економіки загрожує будь-якому підприємству, в тому числі підприємствам ресторанного господарства, не тільки фінансовими проблемами та ослабленням позицій на ринку, а й втратою кваліфікованих фахівців, без яких неможливо забезпечити виживання підприємства в кризовій ситуацій, підтвердження конкурентоспроможності та успішне ведення бізнесу в майбутньому.

Основним принципом менеджменту підприємств ресторанного господарства в цих умовах є орієнтація на працівника, а основним завданням - утримання головних співробітників, без яких подолання кризи неможливе. Бажання підвищити обсяги виробництва і конкурентоспроможність продукції, спонукати робітників на пошук нових, більш ефективних рішень, примушує керівництво підприємств створити ефективні заходи мотивації і стимулювання праці.

Ця проблема знайшла своє відображення в публікаціях Н. Матусова, Дж. Аткінсон, В. Врум, Ф. Герцберг, Є. Вікентієвої, Н. Філіної та ін. Проте, проблеми удосконалення системи мотивації саме на підприємствах ресторанного господарства залишаються мало дослідженими.

Нагальність розв'язання вказаних проблем обумовила мету даної роботи - удосконалення системи мотивації персоналу підприємств ресторанного господарства в умовах кризи. Для реалізації поставленої мети було досліджено структуру мотивації персоналу підприємств ресторанного господарства та запропоновано шляхи її вдосконалення.

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднозначно, більшість його визначень схожі.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей підприємства [6].

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Останніми роками основним способом мотивації персоналу підприємств ресторанного господарства виступало матеріальне стимулювання праці. Це пояснюється тим, що керівникам простіше надавати премії та грошові бонуси, ніж розробити нові способи нематеріального стимулювання працівників.

Сьогодні використовувати відпрацьовані способи мотивації в умовах обмеженості бюджетів підприємства стає неможливим. На перший план висуваються особисті лідерські якості керівників підприємств ресторанного господарства - уміння швидко приймати управлінські рішення, інноваційність та здатність мотивувати персонал на ефективну роботу без матеріального стимулювання. Структура системи мотивації персоналу з боку менеджменту пі¬дприємства ресторанного господарства представлена матеріальним стимулюванням, підвищенням якості робочої сили, вдосконаленням організації праці, залученням персоналу в процес управління, нематеріальним стимулюванням [2]. Проте, головним мотиватором персоналу залишається матеріальна зацікавленість.

Саме під час кризової ситуації працівники гостро відчувають необхідність у визначеності та впевненості в тому, що керівництво має план дій. Це досягається шляхом проведення роз'яснювальної роботи: у зв'язку з чим прийняті ті або інші заходи і якими є подальші перспективи розвитку підприємства. При цьому, важливо, щоб інформація йшла від керівника. Форми подання інформації можуть бути різними. Для підприємств ресторанного господарства доцільним буде особисте звернення керівника під час загальних зборів трудового колективу або під час особистого контакту. На практиці особистий контакт керівника з фахівцями підприємства - один з найбільш розповсюджених способів зниження невизначеності. Регулярне інформування колективу про те, що антикризові заходи та спільна праця дають результат, мотивує працівників на подолання складнощів.

Таким чином, роз'яснювальна робота серед персоналу повинна містити такі відомості:

- характеристику ситуації щодо стану підприємства;
- найбільш вірогідний варіант розвитку підприємства, якщо не будуть вжиті антикризові заходи;
- заплановані заходи для запобігання погіршенню стану підприємства та результати, що очікуються;
- програму виходу підприємства із кризового стану та роль персоналу в її успішній реалізації.

Наступним завданням виступає вдосконалення системи матеріальної мотивації. На цьому етапі найчастіше виникають складнощі. Це пов'язано з тим, що показники, які були важливі під час стабільного періоду, у кризовій ситуації втрачають свою актуальність, а це вимагає необхідності коригування всієї системи оплати праці.

Для того, щоб порівняти стимулювання та мотивацію праці персонала в ресторанному господарстві в Україні та за її межами, а точніше у США, було проведено дослідження, за яким можна робити певні висновки та вживати заходи щодо його поліпшення.

Основними методами стимулювання праці на підприємствах ресторанного господарства США є:

- підвищення заробітної плати працівникам в залежності від їх кваліфікаційного рівня;
- винагороди за якісно виконану роботу;
- надбавки за дотримання трудової дисципліни;
- створення для робітників компанії «центрів здоров'я», з відповідним устаткуванням, наданням фінансової допомоги особам, які мають дітей-інвалідів;
- надання працівникам лікарняних послуг;
- премії менеджерам підприємств, за умови, що їх працею задоволенні підрядні співробітники тощо.

Прикладом трудової мотивації працівників, є досвід «Макдональдса», який своїм працівникам, які відзначились, вручають подарунки, значки, медалі тощо. [8]

Щодо України, то сьогодні на багатьох підприємствах ресторанного господарства застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє.

Стимулювання праці в Україні також потребує конкретної система заходів спрямованих на підвищення продуктивності праці на підприємствах ресторанного господарства. Кожне підприємство виокремлює самостійно складові мотиваційного процесу, держава забезпечує, наприклад, держслужбовців.

Нещодавно на підприємствах ресторанного господарства Дніпропетровської області було проведено дослідження з метою удосконалення систем стимулювання праці. Тільки 21% респондентів поставили високу заробітну плату на останнє місце в оцінці, назвавши при цьому головними мотивами цікаву роботу, можливість самореалізації і професійного зростання, трудову діяльність у стабільному доброзичливому колективі. [9]

Таким чином, можна зробити висновок, що суть американської системи показує, що оклад і заробітна плата робітників зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання, а в Україні доцільно ввести такі мотиваційні складові:

- пільги молодим спеціалістам;
- бонуси за якісно і своєчасно виконану роботу;
- надбавки за стаж роботи;
- надання житла не місцевим працівникам;
- безкоштовні обіди працівника підприємства ресторанного господарства;
- ріст з/п в залежності від продуктивності праці робітника.

На нашу думку, важливим фактором досягнення високого рівня життя населення, а також підвищення продуктивності праці є мотивація та стимулювання праці. В сучасних умовах необхідні нові моделі оплати праці, що дають простір розвиткові особистої матеріальної зацікавленості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.

Література

1. Викеньтьева Е. Как управлять мотивацией персонала в компании в условиях кризиса?
2. Джон Д. Управление рестораном: учебник / Д. Джон, Д. Болдуин. - М.: Велби, 2008. - 440 с.
3. Матусова Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.btcon.ru/.
4. Ричи Ш. Управление мотивацией: учебник / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮнитиДана, 2004. - 400 с.
5. Филина Н.Ф. Как мотивировать персонал в условиях кризиса [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/41/.
6. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда: учебникт/ Т.Г. Яковлева. - СПб.: Питер, 2008. - 240 с.
7. Ровнова Д. Особливості стимулювання праці в Україні [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://intkonf.org/rovnova-d-osoblivosti-stimulyuvannya-pratsi-v-ukrayini/.
8. Досвід мотивації праці у розвинутих країнах світу [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://agroua.net/economics/documents/category-82/doc-242.
9. Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях // Праця і заробітна плата. - 2009. - №21. - С.3.







© 2002-2017 Все о туризме - образовательный туристический портал
На страницах сайта публикуются научные статьи, методические пособия, программы учебных дисциплин направления "Туризм".
Все материалы публикуются с научно-исследовательской и образовательной целью. Права на публикации принадлежат их авторам.