<<< назад | содержание | вперед >>>
Пилипенко В.Е., Гансова Э.А., Казаков В.С. и др. Экономическая социология
Глава 4. Социально-экономическое поведение личности и механизмы его регуляции
4.2. Социальный механизм регуляции экономического поведения
Анализ социального механизма регуляции экономического поведения работников предполагает рассмотрение взаимоотношения понятий “экономическое” и “социальное”, “экономическая” и “социальная” сферы. Наиболее распространенной является трактовка социальной сферы как комплекса сфер общественной жизни, которые реализуют функцию расширенного воспроизводства человека как производительной силы и как личности (обычно к таким сферам относятся производство, семья, образование, воспитание, здравоохранение, культура). При этом социальные отношения рассматриваются в широком смысле как синоним общественных отношений. Но при таком понимании социальной сферы она, по существу, отождествляется с обществом в целом (на что неоднократно указывалось в социологической и философской литературе), в силу чего анализ взаимоотношений социальной сферы с экономикой становится невозможным.
По мнению Т. Заславской и Р. Рыбкиной, анализ взаимоотношения экономического и социального при сохранении традиционного представления о наличии рядоположенных, относительно самостоятельных экономической и социальной сфер общественной жизни вообще невозможен. Выделение таких сфер отражает стремление изучить их общественные функции, провести структурно-функциональный анализ общества. Но при этом игнорируются два обстоятельства. Во-первых, то, что внутри экономической сферы протекает много процессов, имеющих социальный характер (например, текучесть рабочей силы, производственная адаптация работников, распределение доходов и др.). Во-вторых, игнорируется то, что многие экономические процессы попадают внутрь социальной сферы (изменение системы оплаты труда, личного потребления, условий труда и пр.). “Базируясь на представлении о сильно пересекающихся сферах, анализировать взаимосвязь социального и экономического невозможно” [7, 16].
Экономическая сфера общества представляет собой его целостную подсистему, ответственную за производство, распределение, обмен и потребление материальных благ и услуг, обеспечивающих жизнедеятельность людей. Образуется экономическая сфера множеством частных относительно нее систем большой сложности. Речь идет о государственном, кооперативном, индивидуальном секторах производства, деятельности совместных, акционерных, фермерских, арендных предприятий, о различных территориально-производственных комплексах. Социальная же сфера не образует целостной подсистемы и потому не может рассматриваться “на равных” с экономической, политической и другими сферами. Ее отношение с этими сферами иное.
Социальные отношения (в узком смысле это отношения, определяемые положением людей и групп в социальной структуре общества) “присутствуют” во всех других видах отношений (экономических, политических, духовных и т. д.), но не исчерпывают и не лишают их определенных особенностей. В настоящее время понимание социальной сферы как отношений равенства-неравенства становится популярным в связи с актуализацией проблематики социальной справедливости. Примером “присутствия” социальных отношений в сфере экономической является формирование социальных целей политики в сфере труда. Современный социолог Н. Чернина выделяет две самостоятельные цели [25, 46]. Первая - развитие демократических преобразований в сфере труда с целью воспитать у работников навыки демократии в трудовой деятельности, так как для подавляющей части рабочего класса последняя является основным видом социальной активности. Социальная же политика должна всеми средствами формировать у рабочего чувство сохозяина производства и субъекта управления трудовой жизнью, или способствовать, говоря словами К. Маркса, “развитию индивидов в целостных индивидов”.
Другой целью социальной политики в экономической сфере является создание условий приложения труда для всех желающих работать.
Речь идет о создании двух систем рабочих мест в предвидении ускорения научно-технического прогресса и перехода к рыночным условиям хозяйствования: к первой применимы экономические критерии эффективности (производительность труда, полное использование оборудования), а другая оценивается в основном по критерию социальной эффективности труда.
В условиях функционирования рыночной экономики, когда происходит высвобождение работников и даже целых “слабых” групп, большое значение приобретает наличие возможности приложения ими труда определенного качества. Кстати, такой вариант защиты от рынка представляется более приемлемым и эффективным, нежели создание системы благотворительности, основанной на унижающих человеческое достоинство денежных “подачках”. Необходимо создать государственную финансовую и организационную поддержку “слабым” работникам и коллективам (группам) в смысле предоставления им возможности пополнить семейный бюджет за счет дополнительной подработки.
Таким образом, группы работников, занимающих разное социально-экономическое положение в обществе, различаются выполняемой ими ролью в общественной организации труда, отношением к средствам производства, источниками и размером получаемого дохода. Отношения между этими группами, а также между группами и отдельными работниками и составляют социальную сферу. Социальные отношения, с одной стороны, в большей мере зависят от отношений экономических, а с другой - сами влияют на функционирование и развитие экономической сферы, изменения в характере функционирования экономики под непосредственным влиянием активных, целенаправленных межгрупповых взаимодействий.
Деятельность и поведение социально-экономических групп регулируются их положением в системе производственных отношений, потребностями, интересами, а также внешними факторами, главным из которых является управление экономикой. С позиций социологии развитие экономики представляет собой результат взаимодействия общественных групп, имеющих специфические интересы, обусловленные их положением и характером деятельности. Изучать закономерности развития экономики с таких позиций означает исследовать социальный механизм этого процесса. Речь идет об анализе устойчивого взаимодействия общественно-экономических групп, которое, с одной стороны, регулируется исторически сложившимися социальными институтами (семья, образование, воспитание), а с другой - является объектом текущего управления государства.
Исследование проблем социальной регуляции экономического поведения работников и социально-профессиональных групп предполагает использование категории “социальный механизм”, ибо экономическое поведение представляет собой сложный процесс, на который влияет взаимодействие экономической сферы и человеческого фактора. А когда “предметом изучения являются системы с глубокой внутренней интеграцией (типа организма).., акцент должен делаться на проблему целостности... Проблематика сосредоточивается тогда вокруг двух моментов: поиска специфических механизмов и... определения наиболее существенных форм взаимодействия целостного объекта со средой” [2, 41]. Использование категории “социальный механизм” не только ориентирует на изучение социальных регуляторов экономического поведения, но и предполагает совершенствование управления деятельностью групп и индивидов.
Социальные механизмы являются сложными социальными системами. С одной стороны, в их состав входят все основные элементы общества, его главные регуляторы. С другой стороны входящие в состав механизмов регуляторы внутри каждого из них “переструктурируются”, приобретая то или иное специфическое содержание. Разные механизмы работают на достижение специфической цели: регулировать определенный социальный процесс. В состав социальных механизмов входят двоякого рода субъекты: причастные к управлению социальным процессом; его участники. Включенность субъектов, управляющих действиями других людей, в регулируемые ими процессы сказывается на деятельности социальных механизмов, влияет на их развитие и совершенствование. В социальных механизмах сосуществуют явления двоякого рода: развивающиеся естественно-исторически и создаваемые для достижения определенных целей. Первые возникают в процессе эволюции общественной жизни, меняются медленно и не поддаются прямому управлению. Вторые возникают в процессе поисковых решений, прямых преобразований. Например, в состав социального развития экономики входят, с одной стороны, хозяйственный механизм, формируемый с определенной целью и носящий преимущественно планово-управленческий характер, а с другой - интересы и поведение работников, складывающиеся исторически и не поддающиеся прямому управлению.
Для социальных механизмов характерно двоякого рода управление: внутреннее (самоуправление) и внешнее. Это является следствием того, что в состав механизмов входят, с одной стороны, социальные институты, а с другой - группы людей, обладающих сознанием, социальной рефлексией. Самоуправление также связано с наличием в составе механизмов элементов, олицетворяющих социальную память, - культуры, нравственности, идеологии, религии. Сердцевину социального механизма образуют четыре группы элементов: тот или иной набор социальных институтов общества; те или иные условия жизнедеятельности группы; те или иные стороны их сознания - целей, интересов, потребностей; те или иные формы активности (деятельности, поведения) групп. В рамках различных социальных механизмов, действующих в разных сферах социальной жизни, эти элементы конкретизируются, но их набор в разных механизмах остается стабильным. Внутри каждого отдельного механизма эти группы явлений взаимосвязаны и образуют систему, способную к функционированию - порождению социальных процессов и управлению ими.
Что касается определения социального механизма, то в настоящее время в научной литературе этот вопрос еще не решен. Чаще всего встречаются определения частных механизмов, ответственных за соответствующие социальные процессы. Так, рассматривая механизм ответственности и управления, исследователь И. Бачило включает в него следующие элементы [14, 47-48]: законодательные органы; субъекты управления; субъекты, оценивающие деятельность и поведение последних; субъекты с юридическими полномочиями; субъекты, которым предписано оценивать эффективность деятельности всех участников процесса и обеспечивать обратную связь с законодателями для соблюдения норм права, регулирующих поведение участников механизма ответственности и их отношения.
Социальный механизм развития экономики трактуется как система, увязывающая частные относительно нее механизмы двоякого рода: плановое управление экономикой - влияние хозяйственного механизма и государственного управления на экономическую деятельность работников; влияние на развитие экономики не поддающихся прямому плановому управлению факторов - интересов и экономического поведения людей [4]. Изучая механизм миграций, исследователь В. Переведенцев трактует его как совокупность экономических, демографических, этических, поселенческих и социально-психологических факторов, влияющих на интенсивность и направления перемещений населения [15, 119-131]. Существуют также “частные” социальные механизмы: социальный механизм совершенствования производственных отношений; механизм социального управления; механизм самоуправления демографической системы; социально-экономический механизм стимулирования; механизм формирования миграционных ориентации; механизм комплектования управленческих кадров и др.
Главными элементами “ядра” социального механизма являются деятельность и поведение социальных групп работников. Именно благодаря им функционируют и развиваются социальные институты, формируются условия жизнедеятельности. Поэтому важнейшее значение приобретает проблема исследования социального механизма экономического поведения работников и социально-профессиональных групп.
Социальный механизм регуляции экономического поведения - это система взаимодействия социально-профессиональных групп работников, на которые влияют потребности и интересы этих групп, а также условия их функционирования и результаты трудового процесса. Деятельность и поведение социальных групп являются главным двигателем как социального механизма развития экономики вообще, так (и тем более) и частного механизма регуляции экономического поведения. Социальный механизм регуляции экономического поведения включает несколько социальных групп, функционирующих на разных его уровнях. Условно можно выделить два вида групп: причастные к управлению экономическим поведением; рядовые участники социального процесса регуляции экономического поведения - работники различных социально-профессиональных групп. Таким образом, функционирование социального механизма регуляции экономического поведения есть система связей между входящими в его состав элементами, состоящая в следующем: социальные институты формируют условия жизнедеятельности социальных групп, определяют их характер и особенности социального положения; условия и положение групп детерминируют характер их целей и интересов; цели и интересы групп непосредственно влияют на их поведение; поведение групп формирует и характер соответствующих социальных процессов.
Социальный механизм опирается на систему социальных регуляторов (частных механизмов), действие которых зависит от нескольких факторов: системы планирования, финансирования, материально-технического снабжения, стимулирования и др. Центральное место в ней занимает экономическое поведение групп, предопределяемое их положением и интересами. Опосредствуя связь между экономической и социальной сферами общества, социальный механизм экономики “ответствен” за систематическое подтягивание производственных отношений к уровню производительных сил. Социальный механизм экономики сложен по строению. Он складывается при множестве хотя и взаимосвязанных, но самостоятельных элементарных механизмов социально- экономического воспроизводства. Первичными же элементами частных механизмов воспроизводства и общего социального механизма экономики служат связи между такими парами социально-экономических явлений, как, например, положение и интересы социальных групп, их интересы и поведение, поведение и эффективность деятельности и т. д.
В составе социального механизма экономики выделяются также такие частные механизмы, как социально-демографический, распределительный, социально-инфраструктурный, предпринимательский, лично-хозяйственный, социально-управленческий. Каждый из них обеспечивает воспроизводство определенной “проекции” социальной и демографической структур населения, соответствующих сторон положения последнего, интересов и форм экономического поведения групп. Результаты действия социального механизма развития экономики носят как экономический, так и социальный характер. Собственно к социальным результатам механизма относятся сдвиги в социальной структуре общества, изменения системы социально-экономических отношений и доминирующего социального типа работника - субъекта экономической деятельности.
Одним из социальных механизмов развития экономики является социальный механизм управления производством, субъекты которого - это социальные группы, размещенные в иерархии управления. Для обозначения управленческих групп, образующих социальный механизм управления производством, в социологии используется категория “стратификация”. С одной стороны, в ней объективно заданы место каждой группы в объективно существующей иерархии управления обществом, ранг каждой группы, ее должностное положение, определяющее, что ей “нужно”, “можно” и “нельзя” делать. С другой стороны, внутри стратификации существует область свободы, позволяющая управленческим группам действовать в соответствии с определенными ценностными ориентациями, целями, потребностями, установками, интересами.
Итак, социальный механизм управления производством - это структура, построенная из управленческих групп, способных к саморегуляции, активности, не находящихся в объективно заданных условиях, ограничивающих их “субъективный потенциал”. Такая двойственная природа этого механизма - коренная черта, свойственная системе управления и порожденная устройством общества, а именно: наличием в нем двух “проекций” - формальной структуры производства (организационно-управленческой) и социальной структуры (совокупности социальных групп, различающихся социально-экономическим положением и пронизывающих все формальные структуры общества). В результате во всех социальных сферах общества (политике, праве, науке, образовании, культуре и т. д.) образуются социальные механизмы, выполняющие роль двигателей, рычагов развития соответствующих сфер.
Управленческая стратификация - это совокупность управленческих групп, занимающих соответствующие места в объективно заданной иерархии управления и различающихся управленческим статусом. Место той или иной управленческой группы в стратификации задано тем этажом иерархии управления, на котором эта группа расположена. Но важно помнить: материал, из которого построено здание и его этажи, - это разные социальные реалии [17, 160].
Социальный механизм управления производством представляет собой стратификацию управленческих групп. Речь идет о том, что каждая отдельная группа находится в системе, которая состоит из нескольких групп работников, занимающих разные места в иерархии управления. Стратификация управленческих групп основана на установленном в определенной политической системе распределении власти в сфере экономики; принятой политической линии в сфере экономики; технологии решения конкретных социально-экономических задач, возникающих на разных уровнях иерархии управления.
Управленческие взаимодействия базируются на стандартизированных схемах экономического поведения отдельных субъектов, т. е. функциях, которые они должны выполнять: организация производства, планирования, стимулирования, учет, контроль, работа с кадрами. Осуществляя эти функции, субъекты тем самым воплощают в жизнь получаемые команды. Названные черты управленческих взаимодействий соответствуют определению социальных механизмов. Описываемый механизм является социальным, так как связи между разными его уровнями обеспечиваются социальными группами, которые определяют функционирование и развитие всей системы, придают ей целостность и стабильность.
Действия, осуществляемые управленческими группами и имеющие личностный характер, влияют на характер выполняемой ими управленческой деятельности. Именно благодаря поведению последняя приобретает определенное социальное качество. На основе взаимодействия деятельности и управленческого поведения формируются соответствующие социальные типы работников управленческого труда, различающиеся способами достижения своих должностных целей.
Важным звеном системы межгрупповых взаимодействий являются платформы, на которых эти взаимодействия возникают. Я. Щепаньский определяет взаимодействие как “взаимоориентированное поведение групп на базе общей для них платформы” [29, 99-102]. “Платформа” - это комплекс явлений, сходство которых состоит лишь в одном: они порождают межгрупповые взаимодействия. Отсюда “платформами” взаимодействия можно считать аспекты производства, на которых пересекаются интересы многих управленческих групп. Так как в основе взаимодействий вертикальных групп лежит поведение, осуществляемое каждой группой в отдельности, то ключ к пониманию природы межгрупповых взаимодействий лежит в изучении деятельности и поведения отдельных групп, выявлении действий и поступков, в которых взаимная ориентированность ослаблена или отсутствует.
На деятельность и поведение различных социально-профессиональных групп влияют и политика, и культура, и идеология, и право, и сфера управления обществом. При этом важно учитывать, что в экономической сфере взаимодействуют личности многомерные, полноценно функционирующие и в других общественных подсистемах, выполняя адекватные этим сферам общественного организма социальные роли. Понимание же процесса развития экономики как социального основывается прежде всего на том, что экономическая сфера тесно взаимосвязана с другими общественными подсистемами посредством различных социально-профессиональных групп и индивидов, активно используя “человеческий фактор”.
Социальная регуляция поведения работников предполагает включение в работу социальной функции стимулирования труда (обычно учитывают только его экономическую функцию - достижение определенных социальных целей), выявление, в какой степени те или иные виды стимулирования способствуют решению проблемы формирования прогрессивных социальных отношений и всесторонне развитой личности. При этом стимулирование можно рассматривать как один из методов мотивации труда. Взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации основана на том, что управление человеком и социальными системами, в отличие от управления техническими системами, содержит как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Такое согласование может осуществляться по-разному, однако в нем непременно участвуют обе стороны. Результатом его является определенное экономическое поведение объекта управления и в конечном итоге - результат трудовой деятельности.
Как правило, различают три вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника, систему его ценностей посредством убеждения, внушения, психологического “заражения”. Для достижения поставленных в управлении целей она формирует наиболее позитивные отношения между руководителем и подчиненным - доверие, деловую надежность, открытость, последовательность, самоконтроль, самостоятельность в принятии решений, высокую взаимную ответственность. Человек, убежденный в необходимости совершения тех или иных трудовых действий, включающих их в субъективную инстанцию “мое”, максимально самоуправляем, ответствен, не нуждается в жестком контроле и дополнительных стимулирующих санкциях. Прямая мотивация формирует личность заинтересованного и не отчужденного от своей деятельности гражданина.
Вместе с тем прямая мотивация требует индивидуальной работы, проникновения в мир субъективных ценностей, умения руководителя убеждать, замечать, вести за собой личным примером. В большинстве случаев реализация этого метода в практике производственной деятельности занимает много времени, чего не всегда хватает в оперативном управлении.
Властная (принудительная) мотивация характеризуется угрозой ухудшения удовлетворения определенных потребностей подчиненного при невыполнении им предъявляемых руководителем требований. Она реализуется в требовании, распоряжении, приказе, угрозе, предписании [19]. Чаще всего ее используют в иерархических системах власти, где работники связаны отношениями доминирования-подчинения. В условиях оперативного управления властная мотивация имеет несколько достоинств: не требует глубины проникновения в личность работника; для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности человека; она максимально оперативна, не нуждается в использовании каких-либо реальных жизненных благ (в ее основе не лежит обещание награды за добросовестное выполнение задания, а скорее угроза потери имеющегося в случае невыполнения). Указанные обстоятельства способствовали широкому распространению принудительной мотивации в оперативном управлении.
Следует отметить, что властная мотивация имеет также существенные недостатки, требующие ограничения сферы ее действия. В основном эти недостатки носят социально-психологический характер. При властной мотивации отношения между руководителем и подчиненным характеризуются жесткой субординацией, разграничением целей и функций, безусловной подчиненностью работника, формальной дисциплиной. При этом не предъявляется высоких требований к личности работника, он искусственно “примитивизируется”, ограничиваются возможности его творческого самовыражения и реализации способностей. У руководителей властная мотивация развивает, как правило, уверенность в своей непогрешимости, ориентацию наличные цели, представления о работниках как “винтиках” в механизме управления.
Стимулирование как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником или трудовым коллективом соответствующего поведения в зависимости от имеющихся предпочтений. При этом улучшение показателей деятельности способствует более полному удовлетворению каких-либо потребностей подчиненного (позитивное стимулирование); ухудшение показателей грозит снижением степени удовлетворения потребностей (негативное стимулирование). Любой выбор предполагает наличие альтернативы и оценку ее выбирающим на основе собственных предпочтений исходя из конкретных условий функционирования трудового коллектива.
Социолог В. Подмарков, применяя критерий потребностей к анализу трудовой мотивации, выделяет три группы мотивом [16]: обеспечение, призвание и престиж.
Мотивы обеспечения ученый связывает с оценкой определенной совокупности материальных средств, необходимых (с точки зрения работника) для удовлетворения жизненных потребностей. Выражением этой группы мотивов служат материальная заинтересованность работника, его ориентация на заработную плату.
Мотивы призвания представляют собой рационально осмысленное стремление личности реализовывать в труде свои физические и духовные потенции. Значимость этой группы мотивов состоит в том, что они имеют тенденцию к расширению, их роль перманентно возрастает.
Наконец, мотивы престижа выражаются в стремлении работника реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
В социальном механизме регуляции экономического поведения большое значение имеют личностные регуляторы. По мнению исследователя А. Здравомыслова, исходным пунктом мотивации трудовой деятельности работника являются материальная заинтересованность, работа, направленная на приобретение определенных жизненных благ [8, 204-214]. Вторая группа мотивов определяется интересом к содержанию трудовой деятельности. Третий уровень предполагает объектом мотивации межличностные (внутриколлективные) отношения, участие в управлении.
Наконец, четвертая группа мотивов основывается на осознании общественной значимости трудовой деятельности. А. Здравомыслов отводит этой (четвертой) группе мотивов наиболее важную роль в регуляции поведения.
Несколько иную типологию трудовой мотивации предлагает социолог Н. Наумова. По ее мнению, для анализа социальной политики и мотивации труда целесообразно различать три типа мотивов [13].
Первый из них связан с ориентацией на внешние критерии оценки, достижение определенного социального успеха (материального, престижного, профессионального, связанного с продвижением по службе и т. д.). Отличительные черты трудовой деятельности человека, для которого эти мотивы являются ведущими, - производительность (как количественная характеристика) и инициативность.
Для второго типа мотивов характерно преобладание внутренних критериев оценки деятельности (долг, общественная польза, нравственные нормы, интерес к содержанию труда) и вытекающая из этого ориентация на качество работы, творческое отношение к деятельности. Обусловленная этой мотивацией удовлетворенность трудом отличается глубиной и устойчивостью.
Наконец, третий тип, именуемый обычно “гигиеническим”, объединяет мотивы, связанные с условиями труда (в широком значении). Работника, побуждаемого этими мотивами, характеризует прежде всего дисциплинированность. Но основной сферой его самореализации является не производство, а досуг, семья, потребление, а удовлетворенность работой имеет неглубокий, неустойчивый характер. Эмпирический анализ показывает, что эти типы мотивов не исключают друг друга и в то же время отличаются необходимой содержательной определенностью и самостоятельностью.
Согласно Я. Эйдельману, в наиболее общем виде структура трудовой мотивации складывается из факторов экономической и ценностной регуляции трудовой деятельности и достигается элементами принуждения [30]. Структуризация общества на основе “классической” триады не может служить достаточной основой для выявления структуры потребностей, а следовательно, и мотивов поведения. Согласно разработанной В. Ядовым концепции диспозиционной регуляции социальной активности, потребности человека классифицируются в зависимости от иерархически соподчиненных сфер социальной среды, в которую включен человек. Во-первых, это ближайшее семейное окружение; во-вторых - система значимых для личности малых групп, в том числе трудовых коллективов; в-третьих - среда профессиональной и досуговой деятельности; в-четвертых, - сфера формирования основных идеологических и культурных ценностей (принадлежность к определенному крупному социальному слою или группе, определяемым типом общества). Каждая сфера формирует определенную иерархию потребностей, не исключающих друг друга, а взаимодействующих.
Я. Эйдельман отмечает, что в последнее время (конец 80-х годов XX в. -Авт.) произошла существенная “перетряска” ценностно-ориентационной системы и относительно быстро пересмотрен статус отдельных социальных групп. В качестве структурообразующих оснований теперь нужно рассматривать формы собственности, ранее не имеющие значения вследствие почти полного огосударствления ее объектов; степень занятости, которая в большинстве регионов не существовала как реальная проблема; социокультурные характеристики, безусловно существовавшие всегда, но их действие носило латентный характер. Появился (или осознан) фактор люмпенизации определенной части общества, а с ним необходимость разработки шкалы и методики его измерения. Перечисленные факторы играют решающую роль в формировании мотивов экономического поведения. В условиях перехода к рыночным отношениям актуализируется косвенная мотивация экономического поведения, которая наиболее адекватна его социальным регуляторам в новых экономических условиях.
Важнейшим фактором совершенствования социального механизма регуляции экономической деятельности работников является производственная демократия. Демократизация жизнедеятельности производственных коллективов позволяет активизировать человеческий фактор экономики, резко повысить уровень трудовой отдачи работника и предприятия в целом. Процесс демократизации производства основывается на следующих принципах: информированности каждого “сознательного” работника обо всем, что делается на предприятии; активного участия трудового коллектива и его общественных организаций в выработке важнейших решений и контроле их исполнения; согласованной выборности руководителей с сохранением принципа единоначалия в конкретном управлении.
Участие коллективов в выработке важнейших решений и контроле за их исполнением требует демократических процедур разработки всех перспективных программ и планов, что инициирует участие в этом максимального количества работников, а не только специалистов, а также широкого использования экспресс-опросов общественного мнения, принципиального изменения отношения к предложениям работников, создания советов трудовых коллективов с широким объемом решающих прав.
Развитие производственной демократии во многом зависит от формирования на предприятии действенных структур самоуправления, создания управленческой системы, адекватной позиции трудового коллектива как хозяина собственности, уровня развития внутриколлективных отношений, качеств руководителя и т. д.
Социологический анализ процессов социальной регуляции экономического поведения предполагает его рассмотрение с позиций деятельности, интересов и взаимодействия определенных социально-профессиональных групп, находящихся в отношениях руководства-подчинения. Группы управленческих кадров целесообразно изучать с учетом их взаимодействий, принадлежности к разным уровням руководства-подчинения, уделяя особое внимание исследованию интересов различных социально-профессиональных групп. Специфика должностного поведения разных социально-профессиональных групп (прежде всего управленческих) и связанных с ними производственных условий, а также комплекса получаемых ими социальных благ определяет отношение работников этих групп к выполняемому ими труду.
Во-первых, отношение к труду проявляется в осознании того, делят или не делят работники свою работу, связывают ли с нею личные планы и интересы.
Во-вторых, это отношение проявляется в действиях и поступках работников под влиянием их интересов. Совокупность таких действий и поступков составляет управленческое поведение [18]. Взаимодействие управленческих групп складывается на основе выполнения функций, предполагающих общность их действий. Прямые взаимодействия проявляются в форме контактов в системе отношений руководства-подчинения, косвенные - в том, что результаты деятельности одних групп отражаются на условиях и результатах труда других. Например, та или иная стратегия управления предприятием материально воплощается в состоянии его производственной и социальной инфраструктуры, специфике кадрового состава, социально-психологическом климате его коллектива. Эти особенности предприятия будучи в известной мере результатом труда его руководителей определяют условия труда всех остальных групп работников.
Исследование экономического поведения различных социально-профессиональных групп предполагает выявление множества их взаимосвязей и условно делится на два этапа: аналитический, на котором изучаются деятельность и поведение отдельных групп; синтезирующий, на котором выявляются межгрупповые взаимодействия. При этом важное значение приобретает оценка степени использования трудового потенциала управленческих групп, качества руководства этими группами и активности работников этих групп.
Таким образом, важнейшими компонентами (элементами) социального механизма регуляции экономического поведения являются особенности социально-профессиональных групп работников и их взаимодействие, а также диалектическое развитие демократических преобразований в сфере труда, воспитание у производителей навыков демократической жизни в сфере трудовой деятельности.
Эффективный социальный механизм регуляции экономического поведения должен опираться на адекватные сегодняшним требованиям к экономике стратегии социальной политики в сфере труда. В новых условиях хозяйствования необходимы не только качественные изменения традиционно выполняемых функций социальной политики в сфере труда, но и формирование и реализация новой стратегии, а именно компенсационной стратегии, ориентированной на смягчение и ликвидацию последствий стратегии эффективности и качества труда [25, 48]. Ее объектом являются высвобождающиеся работники, подлежащие перераспределению и переподготовке. Эта стратегия должна отвечать:
- требованиям социальной защищенности трудящихся;
- активной политике преобразований в сфере приложения труда, обеспечивающей направленность НТП на ликвидацию социально неэффективных видов труда;
- стимулирующей политике, предполагающей создание и реализацию социального механизма, который обеспечивал бы ответственное, заинтересованное отношение к труду различных социально-профессиональных групп работников и, следовательно, максимально учитывал разнообразие их установок и трудового поведения;
- социальной адаптации, обеспечивающей плюрализм образов трудовой жизни.
Появляющиеся сейчас специфические субъекты управления в различных хозяйственных формах должны быть представлены в органах управления разного уровня. Реализацию указанных стратегий социальной политики в сфере труда следует регулировать определенным соотношением между государственной, региональной политикой, а также между отдельными предприятиями и организациями.
Актуализация обновления социальной политики, прежде всего стратегий управления людьми в условиях становления нового хозяйственного механизма, объясняется также новыми требованиями, предъявляемыми как к участникам трудового процесса, так и к трудящимся. Эти требования являются отражением возрастающей ценности самостоятельности и инициативности экономического поведения работников, острой потребности общества в активизации деятельности работников относительно подготовки внедрения достижений НТР, гарантии социальной защищенности людей, реализации принципа социальной справедливости в оплате труда.
Создание в Украине эффективного социального механизма регуляции экономического поведения невозможно без вступления экономики страны на путь рыночного развития. И здесь существенные проблемы возникают в сфере общественной психологии, проявляется неподготовленность общественного сознания к такому нововведению. Аналогичная ситуация возникла в 1948 г. в послевоенной Германии при переходе ее к концепции социального рыночного хозяйства [27]. С помощью этой концепции планировалось оживить экономику, создать рабочие места, гарантировать определенный жизненный уровень населения, решить жилищную проблему. История свидетельствует, что сторонники социального рыночного хозяйства оказались правы: плановая экономика решить указанные проблемы была не в состоянии, хотя в то время многие специалисты считали немыслимой свободу спроса и предложения. Германская экономика, предупреждали они, угодив под лавину свободных цен, уподобится смертельно больному, которого швырнули в ледяную воду.
Преодоление предвзятого отношения к рынку во многом должно основываться на понимании и внедрении в сознание работника простой истины: никакой другой экономический порядок не в состоянии рациональнее, эффективнее и бережливее распорядиться природными ресурсами, создать высокий уровень благосостояния и социальной защищенности работника, в максимальной степени реализовать на практике принцип социальной справедливости, воспитать у него ответственное и активное отношение к труду, создать эффективный механизм его трудовой карьеры.
Список использованной и рекомендуемой литературы
1. Белоусов Р. А. Коренная перестройка управления экономикой в СССР. - М., 1989.
2. Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. - М., 1973.
3. Заславская Т. И. О социальном механизме развития экономики // Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики. - Новосибирск, 1985. - С. 9.
4. Заславская Т. И. Социальный механизм в экономике // Знание - сила. - 1985.-№10. -С. 5.
5. Заславская Т. И. Экономика сквозь призму социологии // Экономика и организация пром. пр-ва. - 1985. - № 7. - С. 21.
6. Заславская Т. П., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск, 1991.
7. Заславская Т. П., Рывкина Р. В. Экономическая социология: исторические предпосылки и объект изучения // Экономическая социология и пе-рестройка. - М., 1989. - С. 16.
8. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1986.
9. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. - М., 1971.
10. Калугина 3. И. Поведение населения в сфере личного подсобного хозяйства // Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики. - Новосибирск, 1985. -С. 116.
11. Косалс Л. Я. Социальный механизм инновационных процессов. - Новосибирск, 1989.
12. Майминас Е. 3. Этика труда и отечественная культура // Вопр. философии. - 1992. - № 1. - С. 5.
13. Наумова Н. Ф. Мотивация труда, “социальное сравнение” и социальная политика // Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики. - Новосибирск, 1985. - С. 74.
14. Ответственность в управлении. - М., 1985.
15. Переведенцев В. И. Методы изучения миграции населения. - М., 1975.
16. Подмарков В. Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопр. филос. - 1979. - № 5. - С. 67-68.
17. Пригожий А. И. Организация: система и люди. - М., 1983.
18. Проблемы социальной психологии. - Тбилиси, 1976.
19. Прошкин Б. Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. Сибирск. отд. АН СССР. Сер. Экономика и прикл. социол. - 1986. - Вып. 2. - № 7. - С. 29.
20. Рывкина Р. В. Управленческие группы: деятельность, поведение и взаимодействие // Изв. Сибирск. отд. АН СССР. Сер. Экономика и прикл. социол. - 1985. - Вып. 3. - № 12. - С. 26.
21. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. - Л., 1979.
22. Социальная психология. - М., 1975.
23. Социальный механизм экономической реформы: методология и опыт экономико-социологического исследования. - Новосибирск, 1990.
24. Тощенко Ж. Т. Возможна ли новая парадигма социологического знания // Социол. исслед. - 1991. - № 7. - С. 24.
25. Философский энциклопедический словарь. - М., 1983.
26. Чернима Н. В. Социальная политика в сфере труда в новых условиях хозяйствования и демократизации общества // Изв. Сибирск. отд. АН СССР. Сер. Экономика и прикл. социол. - 1984. - Вып. 2.
27. Чернина Н. В. Социальные проблемы научно-технического прогресса и направления социологических исследований в сфере труда. - Новосибирск, 1987.
28. Штраус Ф. И. У истоков экономического чуда // За рубежом. - 1991. - №8.
29. ЩепаньскийЯ. Элементарные понятия социологии. - М., 1969.
30. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопр. экономики - 1991. - № 1. - С. 76-77.
31. Toffler A. The adaptive corporation. - L., 1985.- P. 146.
Контрольные вопросы
1. Как соотносятся понятия “деятельность” и “поведение”? Что означает понятие “социально-экономическое поведение”?
2. Разновидности социально-экономического поведения.
3. Что представляет собой социологическое исследование социально-экономического поведения?
4. Что такое “человеческий фактор развития экономики”?
5. Что представляет собой социальный механизм развития экономики? Его основные составляющие.
6. Виды мотивации.
7. Стратегии социальной политики в сфере труда.
8. Что означает “социальное рыночное хозяйство”?
Тематика рефератов
1. Виды социально-экономического поведения работников.
2. Типология социально-экономического поведения.
3. Социологическое исследование социально-экономического поведения: роль, функции, проблемы.
4. Социальные регуляторы поведения работников.
5. Социальный механизм управления производством.
6. Мотивация социально-экономического поведения личности.
7. Рыночные регуляторы социально-экономического поведения.
<<< назад | содержание | вперед >>>