Цвілий С.М.
Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф.
«Світові досягнення і сучасні тенденції розвитку
туризму та готельно-ресторанного господарства»
(м. Запоріжжя, 25 листопада 2022 р.). Запоріжжя:
НУ «Запорізька політехніка», 2022. 770 с. С.406-409.

Використання моделі Дональда Кірпатріка для оцінки ефективності навчання фахівців з туризмознавства

Суттєвим питанням, що розглядається в процесі навчання та розвитку персоналу, є оцінка ефективності результатів навчання (підвищення кваліфікації, тренінгу, коучингу) [1]. Існує багато різних методів визначення ефективності результатів навчання, але більшість цих методів має відношення до виробничої сфери, а особливо до навчання робочого персоналу. Дані методи мають право на існування, однак їх не слід використовувати для оцінки ефективності результатів навчання персоналу сфери послуг. Крім того, більшість зазначеного персоналу є фахівцями і професіоналами та займають посади адміністративно-управлінських позицій. Саме тому, актуальним питанням є підбір та впровадження дієвої моделі оцінки ефективності результатів навчання фахівців з туризмознавства.

Надзвичайно поширеними є п’ять методів оцінки ефективності навчання персоналу, що зустрічаються в сучасній практиці HR-менеджменту:

  1. оціночна модель Дональда Кіркпатріка;
  2. п’ятирівнева модель Джека Філіпса (ROI);
  3. системна модель Деніела Стафлебіма (CIPP);
  4. цільовий підхід Ральфа Тайлера;
  5. оціночна модель Майкла Берда (CIRO).

Оціночна модель Д. Кіркпатріка є найбільш відомим підходом до оцінки ефективності навчання персоналу [2].

Кіркпатрік називає оцінку частиною циклу проведення навчання. Саме цей підхід відповідає сучасним завданням підготовки фахівців з туризмознавства, оскільки поряд з постановкою мети, вибором учасників, формуванням розкладу та іншими етапами модель дозволяє зрозуміти ступінь відповідності програми потребам. Так, за допомогою оцінки ефективності навчання персоналу можна визначити відповідність обраного бізнес-тренеру групі замовників:

  • застосування ефективних методів передачі знань;
  • сприяння інструментів навчання підтримці інтересу учасників, поліпшенню комунікації, вирішенню завдань бізнесу.

Модель Кіркпатріка оцінює навчання за чотирьохрівневим алгоритмом, де важливий є кожен попередній рівень, який впливає на наступний рівень (рис. 1).

Алгоритм оцінки результатів навчання Дж. Кіркпатріка
Рисунок 1. Алгоритм оцінки результатів навчання Дж. Кіркпатріка [2, с.321]

Зазначена оцінка здійснюється наступними кроками (рівнями).

  • Рівень 1. Реакція (Reaction) - з’ясовується у слухачів: чи сподобався їм тренінг. Використовуються стандартні опитувальники (анкеті є питання про актуальність програми, доступність подачі матеріалу, організація тренінгу).
  • Рівень 2. Навчання (Learning) - визначається, які знання набули слухачі в процесі навчання та чи є розвиток їх компетентностей й мотивації. Визначається паралельно з критеріями ефективності навчання. HR-фахівці користуються спеціальними тестами та практичними завданнями (ділові ігри або, наприклад, запропонувати учасникам кейс-тести для оцінки засвоєння знань та навичок).
  • Рівень 3. Поведінка (Behavior) - відстежується ступінь використання отриманих знань на практиці. Для такої оцінки HR-фахівців використовують стандартні інструменти, наприклад, оцінку 360 градусів або оцінку за KPI.
  • Рівень 4. Результати (Results) - аналізуються результати, які досягнуто учасниками після навчання. Порівнюються зведені дані «до» та «після» навчання за ключовими професійними критеріями з туризмознавства для цих учасників: наприклад, кількість оброблених заявок, рівень продажів, кількість залучених клієнтів, ступінь утримання існуючих клієнтів та їх задоволеність.

Значною перевагою моделі Дж. Киркпатріка є те, що вона дає візуальне уявлення про ефективність навчальної програми. До обмежень цієї моделі можна віднести складнощі у вимірі рівня поведінки, а також неготовність деяких керівників проходити оцінку та працювати з коучами. Головним недоліком є відмова більшості керівників в туризмі від розрахунку окупності навчання.

Модель може бути використана для підтвердження планового бюджету та оцінки потенційного прибутку фірми при навчанні фахівців з туризмознавства. В результаті загальна процедура оцінки підготовки персоналу буде мати таку послідовність етапів:

  1. після закінчення тренінгу його учасники заповнюють анкети для подальшого коригування програми, поліпшення організації процесу навчання та сприйняття матеріалу;
  2. до та після процесу навчання проводиться тестування та оцінка рівня засвоєння матеріалу, отриманого у процесі тренінгу;
  3. оцінюється рівень використання знань, зміна поведінки показників, рівень їх компетентностей та їх розвиток до необхідного рівня, застосування отриманих знань, навичок на робочому місці;
  4. вимірюються результати праці, підвищення рівня продажів, проводиться оптимізація витрат щодо підбору та залучення персоналу, оцінюється ефективність компанії після підвищення кваліфікації співробітників;
  5. за наявності даних (доходи та витрати) за курсом тренінгу для аналізу ефективності інвестованих коштів має бути оцінка рівня рентабельності.

Література

1. Tsviliy S., Vasylychev D., Gurova D. Transformation of the Personnel Management System of a Typical Hospitality Enterprise into an Innovative Structure // Економічний простір. 2020. №164. С.129-133.
2. Vasylychev D., Tsviliy S., Zhilko O. Socio-Economic Aspects of Stuff's Innovative Development and Training in Service Enterprises: World and Domestic Experience // Digital Transformation of Society: Theoretical and Applied Approaches: monograph. Katowice: University of Technology, 2021. 661 p. pp.315-326.