Давидова О.Ю.
Матеріали Всеукр. наук.-практ. конф.
"Актуальні проблеми управління соціально-економічними
системами" (м. Луцьк, 8 грудня 2016 р.)
Луцьк: Луцький НТУ, 2016. Ч.4. 350 с. С.74-77.

Актуальні проблеми навчання персоналу для індустрії гостинності

Важливим елементом продуктивних сил для індустрії гостинності є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. У довгостроковій перспективі в готельно-ресторанному бізнесі відбуватиметься переорієнтація уваги в напрямку до збільшення ефективності використання людських ресурсів як головної стратегії бізнесу.

У сфері туризму якість послуг насамперед визначається кваліфікацією виконавців і їхнім умінням працювати зі споживачами, тому професійний розвиток персоналу здобуває особливого значення й стає невід'ємною умовою успішного функціонування будь-якого підприємства готельно-ресторанного бізнесу.

Підприємства індустрії гостинності усвідомлюють, що для того щоб стати конкурентоспроможними на ринку, необхідно вкласти великі кошти на поліпшення добробуту персоналу та його розвитку. Все це досягається не відразу, а поступово, покроково, і для цього необхідно прикладати певні зусилля [1, с.67].

Найбільш доцільним на рівні підприємства готельно-ресторанного господарства є термін «персонал», тому що він визначає особовий склад закладу, який працює за наймом та характеризується трудовими взаємовідносинами із керівництвом й володінням певними якісними характеристиками [2, с.11].

Туризм визнаний пріоритетною галуззю економіки й культури. Люди, що працюють у цій сфері, повинні мати відповідну підготовку й бажання постійно навчатися та набувати нових знань.

У світі готельно-ресторанний бізнес розвивається стрімко. На сьогодні в Україні в готельній сфері зайнято 0,1% економічно активного населення, тоді як у Європі цей показник становить понад 11%. У цілому у світі в туристичному й готельно-ресторанному бізнесі зайнято більше 8% працездатного населення і цей показник має тенденцію зростати. Таким чином, необхідно приділяти велику увагу навчанню фахівців для індустрії гостинності.

З огляду на специфіку українського ринку, особливістю якого є швидкі й часті зміни, як зовнішніх умов підприємства, так і внутрішніх, можна констатувати, що розвиток системи професійного навчання в організації визначає не тільки успішність її розвитку, але й виживаність.

Прискорений розвиток науково-технічного прогресу й швидке старіння професійних знань та навичок є не єдиними факторами, що визначають значну роль професійного навчання, яке дозволяє підприємству індустрії гостинності відповідати вимогам ринку.

Досвід найбільш успішних вітчизняних й закордонних підприємств показує, що інвестиції, вкладені в персонал дають швидку й високу віддачу. Сьогодні $1, вкладений у розвиток людських ресурсів, приносить від 3 до 8$ доходу. Дослідження свідчать про те, що на початку 21 сторіччя зростання економіки за рахунок підвищення навченості працівників склав 4,2%, за рахунок збільшення населення - 1%, збільшення капіталу - 1,5%. Усього підвищення якості персоналу визначило 30% приросту реального національного доходу [3, с.73].

Інвестування в розвиток кадрів приносить підприємству більший прибуток, ніж інвестування в удосконалення виробничих потужностей, тобто людський ресурс можна визначити як ключовий фактор ефективності використання всіх інших ресурсів, наявних у розпорядженні підприємства.

Оцінка ефективності навчання є найважливішим етапом управління розвитком персоналу. Оскільки витрати на навчання розглядаються як капіталовкладення в людський ресурс, вони повинні принести готелю віддачу у вигляді підвищення ефективності його діяльності, зростання прибутку, більше повної реалізації його цілей.

Витрати матеріальних, тимчасових й людських ресурсів, пов'язані з підготовкою й реалізацією навчання, виправдане лише тоді, коли навчання усуває той дефіцит знань і навичок, що був виявлений у результаті аналізу потреб у навчанні. У промислово розвинених країнах середній роботодавець спрямовує на ці цілі понад 4% бюджету, що виділяється на навчання й розвиток персоналу [4, с.10].

Питання оцінки економічної й соціальної ефективності навчання є суперечливим як для теоретиків, так і практиків. Багато керівників не бачать прямої залежності між навчанням і ростом ефективності діяльності підприємства. Це пов'язано із тим, що процес оцінки економічної ефективності поєднаний із багатьма методологічними труднощами й може бути тільки приблизним. Ці труднощі пов'язані з неповнотою розроблених методичних питань та з відсутністю затвердженої й апробованої нормативної бази розрахунків економічної ефективності.

Початковим і одночасно надзвичайно важливим етапом процесу визначення ефективності навчання є встановлення критеріїв оцінки. Важливо те, що їх необхідно визначити до проведення навчання й обов'язково довести до відома всіх учасників цього процесу.

Оцінки ефективності навчання поділяються на післятренінгові й довгострокові. Перші вимірюють ефект навчальної програми безпосередньо після її завершення, другі - після закінчення певного проміжку часу. З метою отримання всебічного результату ефективності проведеного навчання, доцільно використовувати її оцінку як після тренінгу, так і довгострокову. Остання дає можливість оцінити довгостроковий ефект навчальної програми.

Якщо навчання спрямоване на формування певного типу мислення й поводження співробітників, а не на вироблення конкретних професійних навичок, то оцінка його ефективності є ще більш складним завданням, оскільки результати таких програм розраховані на довгостроковий період та пов'язані з поводженням й свідомістю людей, які не піддаються точній оцінці. У таких випадках можна використати наступні методи:

• професійні й психологічні тести, проведені до і після реалізації програми навчання, які показують зміни знань та напрям думок осіб, що навчалися;
• спостереження за реакцією співробітників у процесі навчання;
• оцінка ефективності програми: за допомогою анкетування, опитувань, обговорень, бесід із персоналом, що навчається.

Результати оцінки ефективності проведеного навчання повинні бути обов'язково доведені до відома як тих, що навчалися, так і їх керівників, а також, вищого керівництва готелю. Оцінка ефективності навчання завершує цикл навчання готелю й повертає її до вихідного етапу.

Таким чином, оцінка повинна підтвердити доцільність проведення навчання та продемонструвати результати, яких воно дозволило досягти підприємству готельно-ресторанного бізнесу. Ця інформація надалі аналізується та використовується під час підготовки й проведення аналогічних навчальних програм у майбутньому. Така практика дозволяє постійно працювати над підвищенням ефективності навчання й усувати причини його неефективності.

Література

1. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: ЗАО «КОНСЭКО», 2012. 163 с.
2. Кроль Л.Н., Пуртова Е.К. Инструменты развития бизнеса. Тренинг и консалтинг. М.: Русская деловая литература, 2011. 464 с.
3. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2013. №10. С.73-75.
4. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2002. №11. С.10-14.