Максимюк С.О.
Матеріали наукової конференції
«Актуальні проблеми економіки і торгівлі
в сучасних умовах євроінтеграції»
(м. Львів, 11-12 травня 2017 р.)
Львів: ЛТЕУ, 2017. 440 с. С.428-430.

Організаційний механізм економічної безпеки на прикладі підприємств індустрії гостинності

Персонал є однією з домінант впливу на життєдіяльність виробничих та адміністративних організацій, а також безпосередньо пов'язаний із їх економічною безпекою. Це зумовлено тим, що основні ризики компаній, як правило, генеруються виробничим персоналом. За даними статистичних досліджень близько 51% випадків економічних злочинів здійснюють співробітники фірм, а ефективна організація роботи щодо забезпечення кадрової безпеки принаймні на 60% знижує прямі та непрямі виробничі збитки, пов'язані з людським фактором [2].

Процес забезпечення економічної безпеки організаційно-економічних відносин підприємств індустрії гостинності - один із важливих аспектів організації економічної безпеки у виробничій сфері, життєво необхідний у процесі ліквідації соціальних та економічних загроз у виробничо-комерційній діяльності підприємств [1].

Для оптимального функціонування підприємства та досягнення стабільних економічних показників необхідний раціональний розподіл та функціональне розмежування і упорядкованість виробничих завдань керівників та підлеглих з метою підвищення їх трудової і творчої активності з урахуванням наперед передбаченого рівня професіоналізму.

Детермінуючи першооснову виробничих кадрів у сфері економічної безпеки діяльності підприємств, доцільно зазначити, що значні загрози підприємствам індустрії гостинності генерують власне самі працівники. Такі загрози за місцем виникнення можна поділити на дві групи: внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх загроз підприємств індустрії гостинності, як виявило наше дослідження, відносяться:

• невідповідність реальної кваліфікації працівників до декларованої ними;
• недостатня виробнича продуктивність працівників;
• нераціональна організація системи управління персоналом;
• неякісна організація системи професійно-виробничого навчання;
• неефективна система мотивації;
• помилки в плануванні ресурсів персоналу на перспективу;
• необгрунтоване зниження кількості раціоналізаторських пропозицій та ініціатив;
• відхід кваліфікованих працівників;
• орієнтування працівників виключно на вирішення внутрішніх тактичних завдань;
• недостатнє стимулювання працівників на забезпечення інтересів підрозділу;
• відсутність або слабкість корпоративної політики;
• неякісні перевірки кандидатів під час приймання на роботу, що свідчить про низький рівень відбіркової діяльності рекрутингових підрозділів підприємства або запрошених фахівців чи фірм.

До зовнішніх загроз віднесемо наступні:

• переважаючі умови мотивації конкурентів;
• установка конкурентів на переманювання кращих працівників;
• розмаїті засоби зовнішнього і внутрішнього впливу та тиску на працівників;
• ініціювання та спричинення потрапляння працівників у різні види залежності;
• інфляційні процеси, які конечно необхідно враховувати під час розрахунку заробітної плати і прогнозування її динаміки.

Для запобігання зазначеним вище загрозам на підприємствах індустрії гостинності доцільно сформувати і реалізувати ефективні організаційно-економічні відносини.

Ефективність будь-яких економічних заходів визначається їх дією на відношення персоналу до праці. У сучасному робочому ритмі керівники не завжди зважають на соціальні наслідки рішень, які вони приймають. Беручи до уваги досвід зарубіжних країн, можна впевнено стверджувати, що керівники підприємств індустрії гостинності значну увагу зобов'язані приділяти вивченню, аналізу та імплементації визначальних виробничих аспектів, які впливають на поведінку персоналу та спонукають його до активнішої трудової діяльності. У нашій країні цим аспектам не приділялася належна увага, що й призвело до кризових явищ в економіці. Виникає актуальна потреба у розробці ефективного механізму забезпечення ефективного управління персоналом підприємства.

Ефективні організаційно-економічні відносини між керівниками і підлеглими передбачають комплексне поєднання зовнішньої та внутрішньої ефективності діяльності через підвищення рівня і спроможності фінансового, економічного та ресурсного потенціалу підприємства [3].

У процесі реорганізації механізму забезпечення ефективних організаційно-економічних відносин на підприємстві потрібно визначити організаційні, мотиваційні, економічні та соціальні цілі його формування.

Для досягнення поставлених організаційних цілей на підприємствах індустрії гостинності доцільно запровадити такі заходи:

• стабілізувати комунікаційні процеси між співробітниками організації;
• сформувати раціональну організаційну структуру, яка буде гнучкою у кризовий період;
• провести перерозподіл персоналу за категоріями (адміністративний, виробничий та допоміжний);
• удосконалити добір персоналу з акцентуванням на професіоналізмі кандидатів;
• створити достойні умови праці та винагороди персоналу.

Для досягнення мотиваційних цілей керівництву підприємства необхідно:

• налагодити механізм управління процесом розвитку і мотивації персоналу;
• звести до мінімуму плинність персоналу за рахунок належної матеріальної і моральної винагороди працівників,
• активно проводити заходи з соціального розвитку персоналу;
• здійснювати залучення працівників підприємства до вирішення конкретних завдань задля досягнення поставлених цілей.

Соціальні цілі реалізуються за допомогою:

• введення корпоративності в управлінні підприємством індустрії гостинності;
• вирішення соціальних проблем працівників;
• соціалізації діяльності персоналу.

Економічні цілі механізму забезпечення ефективних організаційно-економічних відносин можна досягти втіливши такі завдання:

• забезпечення конкурентоспроможності підприємства;
• підвищення ефективності праці з метою досягнення максимального прибутку;
• гарантування високої соціальної ефективності виробничого функціонування.

Запровадження такого механізму забезпечення ефективних організаційно-економічних відносин на підприємствах індустрії гостинності забезпечить мінімалізацію більшості загроз зі сторони персоналу та принесе максимальну ефективність використання трудових ресурсів.

Список використаних джерел

1. Економічна безпека: підручник / авт. кол.; за ред. д.е.н., проф. О.Б. Жихор, д.е.н., проф. О.I. Барановського. К.: УБС НБУ, 2015.
2. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: навч. посіб. К.: КНЕУ, 2004. 398 с.
3. Мехеда Н., Кулик К. Фактор лояльності персоналу та забезпечення кадрової безпеки. URL: http://www.rusnauka.com/9_NND_2012/Economics/5_105121.doc.htm.