Островська Галина Йосипівна
Матеріали І Всеукр. наук.-практ. конф.
"Сучасний стан та потенціал розвитку індустрії гостинності
в Україні" (м. Херсон, 23 квітня 2021 р.)
Херсон: ХДАЕУ, 2021. 327 с. C.275-277.

Сучасні аспекти управління людськими ресурсами в сфері індустрії гостинності

Там, де вчорашні «адміністратори з кадрів» займалися головним чином тим, що запобігали конфліктам між працівниками і менеджерами, сьогоднішні менеджери з управління людськими ресурсами об'єднують роботодавців і працівників із метою плідного співробітництва і досягнення необхідного у світовому масштабі рівня конкурентоспроможності всього бізнесу.
Марта І. Фінней

Соціально-економічне становлення та розвиток індустрії гостинності характеризується зростаючою роллю людського фактору. У сучасному світі людські ресурси відіграють визначальну роль в досягненні конкурентних переваг і забезпечення якісних параметрів соціально-економічного зростання. Перспективи цього розвитку в XXI столітті пов’язуються саме з людськими ресурсами як носіями знань. За цих умов у сфері економіки та управління людськими ресурсами все більш характерною проблемою вважається недостатня кількість інноваційно-компетентних працівників [1]. В таких умовах затребуваним результатом управління людськими ресурсами є, перш за все, якісний розвиток персоналу, спрямований на інноваційний результат у форматі економіки, заснованої на знаннях, тобто вдосконалення професійних знань, навичок, досвіду, підвищення на цій основі професійно-кваліфікаційного рівня та його інтеграції в професійні компетенції в сучасній інноваційній сфері. Отже, необхідно переглянути та переосмислити концептуальні орієнтири менеджменту персоналу на новій принципіальній основі з точки зору пріоритетів інноваційного розвитку економіки.

Управління людськими ресурсами спрямоване на досягнення ефективної діяльності підприємства та справедливості взаємовідносин між працівниками. Гнучка організація праці, самоорганізація працівника і колективу, їх свідома участь не тільки у виробничому процесі, але і в управлінні виробництвом стає відправною точкою створення систем управління людськими ресурсами. Людський потенціал, здатність керівника правильно поставити мету і ефективно розпорядитися ресурсами стають головним чинником успіху підприємства.

В умовах економіки, заснованої на знаннях, однією з основних проблем вважається робота з персоналом. Існує безліч сучасних підходів до розгляду цієї проблеми, але найбільш загальні тенденції полягають у формалізації процедур та методів підбору та відбору кадрів, розробці наукових критеріїв їхнього оцінювання, науковому підході аналізування потреб персоналу, просування по службі перспективних працівників, підвищенні обґрунтованості кадрових рішень, системній інтеграції управлінських рішень з основними елементами кадрової політики, міжособистісних відносинах.

У цьому контексті основними напрямами управління людськими ресурсами в системі менеджменту сфери послуг підприємства є такі, як:

• забезпечення та підтримка розвитку кожного працівника;
• удосконалення умов праці колективу підприємства;
• відношення до кожного працівника як до особистості;
• визначення послуг на задоволення особистих проблем;
• орієнтованість на майбутнє;
• постійне забезпечення компетентними кадрами у короткостроковій та довгостроковій перспективі.

Своєю чергою дослідження HR-менеджерів провідних підприємств дають змогу виділити якості, якими повинні володіти претенденти на посади в готельно-ресторанних закладах:

• комунікування;
• вміння вирішувати складні проблеми в умовах технологізації та інформатизації соціально-економічних відносин;
• оцінка та прийняття рішень;
• взаємодія з іншими людьми.

Управління людськими ресурсами індустрії гостинності виступає специфічною функцією управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, які входять в певні соціальні групи і трудові колективи. При цьому суб’єктами управління виступають керівники і фахівці, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Основна особливість управління людськими ресурсами підприємств готельно-ресторанного господарства полягає в тому, що вказані ресурси розглядаються як конкурентне багатство підприємства, яке треба розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягти поставлених цілей. Добре відомо, що максимізація вартості підприємства залежить від професійної та успішної роботи команди. При цьому менеджер з управління людськими ресурсами має бути не лише відмінним керуючим, але й професійним психологом, бо пріоритети в контексті вказаного управління надаються як економічним, так і психологічним чинникам. За цих умов зміст і умови праці набувають більшої значимості, ніж матеріальні інтереси.

Таким чином, основне завдання, яке стоїть перед менеджерами в сфері управління людськими ресурсами полягає в тому, щоб дати змогу кожному члену колективу реалізувати власні творчий та професійно-кваліфікаційний потенціал, застосовуючи при цьому необхідні інструменти впливу на працівника задля досягнення поставлених підприємством цілей. Вказане завдання здійснюється за допомогою системи методів управління людськими ресурсами, які за масштабом і способам впливу можна поділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які цілеспрямовано впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини) [2, с.93].

За словами Л. Едвінссона, члена ради директорів відомої шведської фінансової корпорації «Скандія», єдино важливою цінністю, якою володіють компанії, є досвід, професійні навички, інноваційність, проникливість і відкриття їхніх працівників. Ефективним інструментом оцінювання творчих здібностей і індивідуальних якостей працівників, синтез яких є необхідною умовою реалізації стратегії служить система мотивації персоналу. Згідно даних аналізу міжнародної консалтингової компанії «Hay Group», яка працює в Україні більше семи років, можемо зазначити таке: щоб побудувати більш ефективну, внутрішньо справедливу і мотивуючу систему винагород або систему оцінювання і розвитку персоналу, недостатньо змінити інструментарій або методологічний підхід. Для цього необхідні трансформації, які безпосередньо пов’язані зі змінами способів роботи і менталітету, правил поведінки і взаємовідносин співробітників підприємства. Тому кожен проєкт доцільно розпочинати з діагностики корпоративної культури - того «лакмусового папірця», завдяки якому розкривається багато проблем і виявляються «вузькі місця». Дані, отримані в результаті аналізу ефективності організації, дають змогу менеджерам інтегрувати процеси управління вартістю підприємства [3, с.290].

Таким чином, організаційно-практичними діями щодо вирішення основних завдань розвитку індустрії гостинності та вдосконалення якості обслуговування як форми задоволення соціальних потреб повинні бути:

• формування нової ефективної системи роботи з кадрами на підприємствах індустрії гостинності з метою створення більш ефективного і якісного обслуговування і надання послуг;
• формування індексу людського розвитку, тобто людського капіталу (розвиток підвищеної відповідальності у обслуговуючого персоналу, підвищення кваліфікації, вияв високого професіоналізму);
• впровадження системи оцінювання роботи персоналу готелю як резерву підвищення працездатності з його боку;
• створення результативної системи стимулювання якості. Забезпечення ефективної мотивації співробітників за всіма напрямами відповідно до їх потреб.

Таким чином, представлені рекомендації розширюють і розвивають теоретичні та практичні аспекти управління людськими ресурсами підприємств готельно-ресторанного господарства, дозволяючи тим самим підвищити ефективність управлінських рішень щодо використання людського капіталу та сприяючи створенню на цій основі унікального конкурентного профілю підприємств у сфері індустрії гостинності.

Список літератури

1. Друкер П.Ф. Менеджмент. Виклики для менеджменту XXI століття. К.: КМ-БУКС, 2020. 240 c.
2. Островська Г.Й. Управління інтелектуальним потенціалом підприємства // Галицький економічний вісник. 2018. Т.55. №2. С.88-97.
3. Островська Г.Й. Модернізація методики оцінювання людського капіталу компанії // Науковий журнал Луцького національного технічного університету. 2017. №4. С.285-291.