Подлєсна А.Ю.
Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф.
«Світові досягнення і сучасні тенденції розвитку
туризму та готельно-ресторанного господарства»
(м. Запоріжжя, 25 листопада 2022 р.). Запоріжжя:
НУ «Запорізька політехніка», 2022. 770 с. С.681-684.

Формування системи мотивації персоналу готелю

Вітчизняні готельні підприємства виживають у сучасних умовах війни та стикаються з різними проблемами та завданнями, які потребують вирішення. Однією з таких проблем є розробка та впровадження заходів щодо активізації трудової діяльності персоналу, яка сприяє високопродуктивній та ефективній праці працівників, а також здійснює прямий вплив на ефективність бізнесу [1].

система мотивації персоналу готелю

Управління персоналом та закономірності проектування управлінської діяльності були предметом дослідження вчених протягом усього XX століття та є важливими сьогодні. Мотивація персоналу досі залишається найактуальнішою проблемою готельних підприємств, попри досить високий рівень її вивченості. Зазначена ситуація спостерігається через те, що теоретичні дослідження не реалізовані повною мірою в конкретних рішеннях при управлінні персоналом, а також недостатньо вивчені стимули і мотиви економічного характеру [2, с.272].

Вивчення питання мотивації персоналу, методів і моделей досліджувалася відомими науковцями: А. Афоніном, І. Бондаром, Ф. Герцбергом, Ф. Гілбретом, Т. Кіряном, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Маслоу, А. Смітом, Е. Статлером, В. Петюхом та багатьма іншими. Проте дослідження питань ефективної системи мотивації персоналу в індустрії гостинності вимагає дедалі більшої уваги.

Мотивація праці поєднує в собі потреби, інтереси і мотиви особистості і виникає вона тільки при діалектичному поєднанні потреб і стимулів. Стимули можуть трансформуватися в мотиви лише тоді, коли самі стимули відповідають інтересам особистості. Найбільш сильні і стійкі мотиви виникають у тому випадку, якщо, будучи об'єктивними, стимули переходять у суб'єктивні інтереси, а останні - в особисту потребу. Мотивація праці є функцією місії трудової активності людини протягом всього її життя, а в основі цієї місії лежить місія життєіснування людини, яка містить якість головної складової місії трудової активності [4]. Якщо мотивація праці всередині людини визначається місією його життєіснування і місією трудової активності, то зовні вона має вплив, з одного боку, життєвих обставин, а з іншого - дії різного роду стимулів, які створюються в суспільстві для активізації трудового потенціалу його членів.

Для того, щоб праця стала першою життєвою потребою персоналу готелю необхідно, щоб людина володіла такими якостями:

  1. достатньо вираженим творчим потенціалом;
  2. високим рівнем професіоналізму;
  3. задоволеністю самим процесом праці;
  4. достатньо високим рівнем матеріального добробуту.

Мотивація трудової поведінки, як ключова управлінська компетенція готельного підприємства, являє собою комплекс заходів, що забезпечують:

  • по-перше, створення достатніх умов для ефективної діяльності як всього персоналу готелю, так і розкриття трудового потенціалу кожного співробітника;
  • розумне використання сукупності мотивів і стимулів, що спонукають працівника готельного підприємства до ефективної діяльності, визначають задоволення його потреб і забезпечують досягнення особистих цілей.

Мотивація високопродуктивної праці дозволяє забезпечити поряд з нормальною працездатністю працівників підвищення місця, займаного цінністю праці, у загальній структурі соціальних цінностей, формування нової трудової свідомості і етики. Мотивація заснована на довгостроковому впливі на людину з метою змін за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку трудового потенціалу.

Формування системи мотивації персоналу готелю передбачає:

  • створення ясних і прозорих для персоналу готелю мотиваційних схем;
  • впровадження системи компенсацій, яка адаптова до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування вітчизняного готельного підприємства і стратегічним, тактичним і оперативним завданням, що стоять перед ним.

У сучасних кризових умовах побудова системи мотивації має базуватися на наступних складових:

  1. система персональної та командної відповідальності, що забезпечує напрям зусиль працівників на досягнення стратегічних цілей готелю;
  2. система матеріальної мотивації, що дозволяє управляти задоволенням матеріальних потреб готельного персоналу;
  3. система нематеріальної мотивації, яка спрямована на управління задоволеністю потреб персоналу готельного підприємства у навчанні, професійному та кар'єрному зростанні [3, с.20].

Формування ефективної системи мотивації передбачає реалізацію трьох етапів:

  1. діагностика мотиваційного середовища;
  2. розробка сегментованої системи мотивації з комплексним застосуванням матеріальних і моральних засобів мотивації;
  3. регулярний моніторинг і корекція мотиваційної системи.

Взагалі, проблема розвитку персоналу в готельних підприємствах зараз має величезний вплив на даний бізнес, в цілому. Це пов'язано з тим, що робота у готельній сфері висуває високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань та навичок працівників. Саме тому менеджменту готельних підприємств слід проводити постійний моніторинг елементів системи мотивації персоналу.

Література

1. Дишкантюк О.В., Потьомкін Л.М., Власюк К.В. Індустрія гостинності та туризму в умовах COVID-19: світова практика та українські реалії // Причорноморські економічні студії. 2021. Вип.61 С.11-17.
2. Томаля Т.С. Особливості управління персоналом на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2017. №2. Т.2. С.271-274.
3. Чаркіна Т.Ю., Марценюк Л.В., Задоя В.О., Пікуліна О.В. Стратегічні напрями управління готельно-ресторанним бізнесом в умовах кризи // Економіка та держава. 2021. №2. С.19-23.
4. Tsviliy S., Vasylychev D., Gurova D. Transformation of the Personnel Management System of a Typical Hospitality Enterprise into an Innovative Structure // Економічний простір. 2020. №164. С.129-133.