Потапенко Е.В., Чумак М.М., Бикадорова В.Є.
Матеріали І Міжнар. наук.-практ. конф.
«Туристичний та готельно-ресторанний бізнес:
сучасний стан, проблеми та перспективи розвитку»
(м. Старобільськ, 16-17 листопада 2021 р.)
Старобільськ: Луганський національний університет
імені Тараса Шевченка, 2021. 380 с. C.82-84.

Сутність та значення мотивації персоналу туристичного підприємства

Основною особливістю управління персоналом туристичних компаній є зростаюча роль особи працівника.

У науковій літературі немає однозначного трактування термінів мотивування, мотив та стимул, мотивація та стимулювання. Існує велика кількість означень поняття мотивації, що розкривають його сутність з різних аспектів. Мотивація в загальному розумінні - це сукупність рушійних сил, що стимулюють людину до виконання певних дій; залежно від поведінки людини - це процес свідомого вибору нею того чи іншого типу дій, що визначаються комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників; в управлінні - це функція керівництва, котра полягає у формуванні у працівників стимулів до праці, а також у довготерміновому впливі на працівника з метою зміни за заданих параметрів структури його ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу [1]. Проте А.М. Колот визначає що стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині та організації; стимулювати означає спонукати працівника до цільової дії, давати поштовх ззовні [2].

Аналізуючи праці вищенаведених вчених, можна визначити що у загальному вигляді мотиви та стимули є поняттям більш вузьким ніж мотивація та стимулювання праці. Причому треба відзначити що спрямованість мотивації та стимулювання однакова - на покращення результатів праці, а відмінністю є форми їх застосування в залежності від обраних класифікаційних ознак.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників туристичного підприємства зазнали великих змін в процесі розвитку практики управління. На початку досліджень цього наукового питання вважалося [3; 4], що достатнім стимулом персоналу до ефективної праці є матеріальна винагорода. Так Дж. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив систему організації праці працівників, яка переконливо доводить зв’язок між продуктивністю праці та його оплатою [3; 4]. Проте експерименти Е. Мейо виявили значний вплив на продуктивність праці інших психологічних чинників.

З часом з’явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути ті чинники, що визначають структуру мотиваційного процесу. В результаті так звана політика «батога і пряника» трансформувалhoася до науково-обґрунтованих систем стимулювання мотивації персоналу.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної і процесуальної теорій.

Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації є теорії Маслоу, Герцберга:

• теорія Маслоу виділяє п'ять основних типів потреб, що становлять ієрархічну структуру;
• теорія Герцберга ґрунтується на аналізі чинників, що діють на людину в процесі роботи, та впливу на задоволення потреб. Чинники діляться на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособові відносини, характер контролю - вони лише не дають розвинутися відчуттю незадоволеності роботою) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, зростання можливостей, визнання оточуючих, відповідальність).

Процес мотивації є персональним для кожної людини, тому мотивація персоналу будь-якої організації займає важливе місце в управлінні.

Основними процесуальними теоріями мотивації є

• теорія очікувань (основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів або винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати шляхом створення у людей відповідних очікувань);
• теорія справедливості (основним мотивом діяльності людей служить оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності і винагороди за нього, саме сприйманий людьми ступінь справедливості визначає зусилля, що витрачаються людьми на ту або іншу діяльність);
• модель мотивації Портера-Лоулера (згідно цієї моделі результативність праці і ступінь зусиль, що докладаються, залежить від оцінки працівником цінності винагороди і упевненості, в тому, що його буде одержано).

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може складатися із 6-ти стадій. Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Таким чином, визначаємо, що тлумачення терміну «мотивація персоналу» розглядається науковцями [5] як комплексний процес заснований на теоретичний і практичний основі:

• з точки зору теоретичної теорії, мотивація персоналу є свідомою дією персоналу щодо вдосконалення підсистем у системі «підприємство» з метою розвитку підприємства, під впливом стимулів, що дозволяє задовольнити власні потреби персоналу та потреби підприємства у цілому;
• з точки зору процесуальної теорії, мотивація персоналу є процесом спонукання персоналу суб’єктом управління підприємством до діяльності, що зорієнтована на вдосконалення підсистем у системі «підприємство» шляхом використання стимулів до якісного виконання функціональних обов’язків, відповідно якої задовольняються потреби персоналу в отриманні справедливої винагороди за працю та забезпечення гідного рівня життя, та потреби підприємства у своєму розвитку одночасно.

Таке уточнення визначає, що головними рушійними чинниками впливу на персонал є стимули. При цьому слід відмітити, що:

• стимулювання є дієвим інструментом і вирішальним зовнішнім чинником впливу на персонал у процесі розвитку мотивації;
• для стимулювання персоналу використовуються різні види мотивації;
• стимули використовують наряду з іншими методами та прийоми маніпулювання персоналом.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з погляду задоволення його потреб або досягнення його мети. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямі.

Перелік посилань

1. Колодійчук А.В., Черторижський В.М. Сутність поняття мотивації // Науковий вісник НЛТУ України. 2010. Вип.20.4. С.226-231.
2. Колот А.М. Мотивація персоналу. К.: КНЕУ, 2006. 340 с.
3. Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу. К.: КНЕУ, 2006. 398 c.
4. Дмитренко Г., Чернишова Є. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації персоналу // Вища школа. 2010. №12. С.19-28.
5. Корольова К. Взаємозв’язок мотивації і рівня професійних досягнень // Персонал. 2008. №2. С.50-55.