Сиром’ятников А.Є., Александрова С.А.
Матеріали ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф.
«Сучасні тенденції розвитку індустрії туризму
та гостинності: глобальні виклики»
(м. Харків, 15 квітня 2024 р.). Харків:
ХНУМГ імені О.М. Бекетова, 2024. 342 с. С.100-102.

Вплив міжкультурної складової на функціонування транснаціональних корпорацій в готельному господарстві

В сучасних умовах глобальне підприємництво вимагає від компаній більш глибокого розуміння різноманітних культур та вміння ефективно взаємодіяти в різних міжнародних середовищах, отже соціокультурні фактори мають безпосередній вплив на формування стратегії управління людськими ресурсами в транснаціональних корпораціях. Транснаціональні компанії в готельному господарстві представлено готельними ланцюгами, які досить розповсюджені в сучасному світі.

Транснаціональні компанії (ТНК), які функціонують у різних країнах, мають єдиний центр управління, розташований у базовій країні. Це викликає низку важливих аспектів, зокрема вплив корпоративної культури та управлінських стратегій на філії компанії у різних соціокультурних середовищах. ТНК, усвідомлюючи важливість спільної корпоративної культури, передає свої особливості та цінності в різні соціокультурні середовища. Це включає узгодження політики та стратегії, розподіл ресурсів, впровадження новітніх технологій та визначення відповідальності щодо досягнення кінцевих результатів.

Особливості національної культури впливають, перш за все, на економічну поведінку менеджерів, що вказує на необхідність урахування та адаптації стратегій управління до різноманітності культурних особливостей у країнах, де працює компанія.

Соціокультурні та управлінські аспекти в контексті діяльності ТНК вимагають не лише уніфікації стратегій, але й гнучкості для адаптації до місцевих особливостей у різних країнах.

Низка наукових досліджень з міжкультурних комунікацій доводять особливості різних культур світу, розбіжності в традиціях, ціннісних орієнтаціях та потребу їх урахування при управлінні людськими ресурсами ТНК. В міжнародному бізнесі визначено дві стратегії управління людськими ресурсами: стратегію конвергенції та стратегію дивергенції [1].

Конвергенція передбачає ігнорування міжкультурних відмінностей і застосування єдиної стратегії управління в усіх країнах, що може призвести до стандартизації операцій та конкурентних переваг.

При дивергенції враховуються міжкультурні відмінності і застосовуються різні стратегії управління в країнах з урахуванням їхніх особливостей.

В ТНК найбільш ефективною стратегією управління людськими ресурсами в умовах існування суттєвих міжкультурних відмінностей є стратегія дивергенції зважаючи не те, що інтеграція різних культур в різноманітних культурних середовищах є необхідною [1].

Вирішення проблем, з якими стикаються ТНК при врахуванні міжкультурних відмінностей, приводить до нових можливостей.

Міжнародні корпорації, які успішно інтегрують міжкультурну складову, можуть отримати конкурентні переваги в умовах глобального ринку. Зокрема, можливість адаптації продуктів та послуг до місцевих ринків може принести величезні економічні вигоди.

Розуміння культурних аспектів також сприяє вчасному виявленню та управлінню ризиками, пов’язаними з політичними або соціальними труднощами у різних регіонах.

Корисним інструментом для розуміння особливостей міжкультурної складової в контексті функціонування ТНК є використання методологій вимірювання культур, розроблених Г. Хофстеде [2].

Таким чином, міжкультурна складова є не просто елементом глобального бізнесу, але й ключовим фактором для сталого розвитку транснаціональних корпорацій. Ті з них, які враховують культурні відмінності та використовують їх на свою користь, будуть мати перевагу в сучасному світовому бізнес-середовищі.

Список літератури

1. Панкова Ю.М. Особливості впливу соціокультурних факторів на розвиток транснаціональних компаній як сучасної форми міжнародного бізнесу // Вісник Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна. Серія: Міжнародні відносини. Економіка. Країнознавство. Туризм. 2016. Вип.5. С.100-103.
2. Hofstede G. Culture’s Consequences, International Differences in Work-Related Values. Beverly Hill: Sage, 2001.