<<< назад | содержание | вперед >>>

Пилипенко В.Е., Гансова Э.А., Казаков В.С. и др. Экономическая социология

Глава 9. Организационно-культурный фактор функционирования и развития экономики

9.4. Методические проблемы исследования организационной культуры

Важным вопросом, возникающим в связи с изучением организационной культуры, является описание методов ее исследования. Основными из них являются методы сравнительного, историко-генетического и типологического анализа.

Метод сравнительного анализа позволяет выявить различия в состоянии и динамике культуры различных организаций, что представляет не только теоретический, но и практический интерес, особенно если речь идет о слиянии организаций.

Метод историко-генетического анализа позволяет выявить некоторые закономерности эволюции организационной культуры, а также механизмы изменения некоторых ее черт. Используя этот метод, можно ответить на вопрос, почему организационная культура сохранила одни черты и утратила другие, а также не сформировала какие-то новые. С помощью историко-генетического метода можно проанализировать историю организации, а именно уяснить, как ее ценности и представления изменялись ранее: посредством изменения системы, состава или стиля руководства, системы найма, оплаты труда или системы стимулирования. Возможно, если в прошлом какой-то способ способствовал успеху организации, то культура этой организации восприимчива именно к такому типу воздействия.

Типологический анализ организационной культуры позволяет выявить различия между социальными типами субъектов экономического действия, базирующиеся на отличиях в их культурных качествах: ценностных ориентациях, нормах поведения, потребностях, мотивации трудовой активности и др. Метод типологического анализа позволяет также обнаружить характер социально-экономической дифференциации работников различных социально-профессиональных групп, культурные регуляторы их положения в организации. Такими показателями могут быть не только различные феномены общественного сознания членов производственного коллектива, но и опосредованно некоторые объективные результаты их жизнедеятельности.

В эмпирических исследованиях организационной культуры могут использоваться различные показатели, что объясняется неоднозначным пониманием сущности организационной культуры и сложностью ее структуры.

Наиболее доступным для исследования является “поверхностный” уровень организационной культуры или явные культурные артефакты (символы, манера поведения группы, язык, фирменная одежда, знаки фирмы и др.). Все эти проявления организационной культуры более или менее доступны для наблюдения и описания. Выявление ценностей, составляющих второй уровень организационной культуры, требует глубокой исследовательской работы, так как не даны исследователю непосредственно. С этой целью вполне уместно проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, а также контент-анализ документации организации.

Исследовать же базовые представления, составляющие третий уровень организационной культуры, на наш взгляд, невозможно без специальных методик, позволяющих выявлять социальные потребно-ти и социальные установки работников организации и прежде всего высшего звена административного аппарата, играющего ключевую роль в формировании тех или иных базовых представлений.

Неопределенность природы элементов организационной культуры и характера их взаимодействия, а также всего спектра их факторных проявлений относительно жизнедеятельности организации обусловливает необходимость использования для их многомерной характеристики совокупности более общих, интегральных показателей. Эти интегральные характеристики относятся к категории социальных индикаторов, отражающих наиболее важные качества организационной культуры и позволяющих довести их изучение до количественных показателей. Каждая из интегральных характеристик имеет общий характер и содержит много частных черт организационной культуры, которые можно измерять эмпирически. При этом необходимо иметь ввиду, что интегральные характеристики организационной культуры должны отвечать некоторым требованиям: их перечень должен быть полным; в совокупности они должны раскрывать сущность организационной культуры и быть верифицируемы.

Такую систему интегральных характеристик как показателей качества экономической культуры разработали Т. Заславская и Р. Рывкина [6]. Они выделили двенадцать интегральных характеристик, операционализирующих функции экономической культуры:

- степень автономности-зависимости экономической культуры от других видов культуры (политической, правовой, управленческой), проявляющаяся в силе и характере этой зависимости;
- степень декларативности-конструктивности как соотношение в экономической культуре норм и ценностей, которые только декларируются (что свидетельствует об определенных дисфункциях в экономике), с теми, которые воплощаются на практике;
- степень директивности-демократичности, характеризующая зависимость экономической культуры от некоторых властных структур;
- степень разнообразия-однообразия как количество образцов поведения, представляющих разные в социальном аспекте типы экономических отношений, основанные на государственной, частной или акционерной собственности;
- степень интегрированности-дезинтегрированности, проявляющаяся в согласованности или рассогласованности стереотипов поведения разных социальных групп;
- степень индивидуализма-коллективизма, измеряющаяся ориентациями индивидов и социальных групп на ценности более высокого порядка;
- степень правовой регламентированности экономической культуры как масштабы распространения в организации образцов поведения, отвечающих требованиям закона;
- степень инновационности-консерватизма, описываемая на основании масштаба заимствования новых образцов экономического поведения, а также ценностей экономической активности для властных структур и для работников;
- масштабы заимствования передового опыта относительно отдельных элементов экономической культуры (стимулирование трудовой деятельности, согласование интересов администрации и работников и т. п.);
- ценность экономической сферы и экономической активности для властных групп, определяемая на основании приоритетности экономических целей и способов решения проблем ее властвования;
- ценность экономической сферы и экономической активности для населения, выявляющаяся на основании распространенности самодеятельных форм реализации людей в экономической сфере, приоритетности экономических целей в способах жизнедеятельности населения;
- степень рациональности-иррациональности как соотношение двух полярных типов работников с разными типами мотивации трудового поведения: “хомо рационаликус” и “ хомо эмоционаликус”.

Приведенные интегральные характеристики охватывают личностный и институциональный аспекты экономической культуры и предполагают дальнейшую операционализацию для отбора конкретных показателей измерения соответствующих свойств экономической культуры. Эти интегральные характеристики экономической культуры можно использовать и для описания организационной культуры.

Представляет также интерес система интегральных характеристик организационной культуры, разработанная Г. Хофштедом и Д. Боллинже [20, 39-46]. Они сформировали четыре факторных модели ценностей, которые лежат в основе организационной культуры и включают такие параметры, как “индивидуализм - коллективизм”, “дистанция власти”, “стремление к избежанию неопределенности”, “маскулинизация - феминизация”). Как считает А. Пригожий, “идеи Хофштеда о разделенности мира по четырем признакам, безусловно, выдающееся открытие. Но любая типизация условна, ибо не в состоянии учесть многомерности культур” [17]. Со своей стороны, А. Пригожий дополняет классификацию культур Г. Хофштеда и Д. Боллинже признаком “вертикальное - горизонтальное”, что позволит отделить в организационной культуре манифестируемое, относящееся к поверхностному уровню культуры, от сущностного, характеризующего ее глубинные черты. Введение этого параметра позволило А. Пригожину дать сравнительную характеристику управленческих ценностей и моделей поведения западной (Голландия) и российской организационных культур, используя в качестве парадигмы анализа категории “одна и другая”, а не “лучшая - худшая, высшая - низшая, прогрессивная - отсталая”.

Рассмотрим приведенные параметры организационной культуры более детально относительно совокупности основных показателей, через которые они определяются.

Степень интеграции индивидов в группы оценивается по параметру “индивидуализм - коллективизм”. В реальной жизни этот параметр проявляется с учетом не только национальных, но и региональных и организационных особенностей, в связи с чем различают “коллективистскую” и “индивидуалистскую” культуру организации, региона или страны в целом. При этом необходимо учитывать существенные различия между коллективизмом как способом мобилизации человеческих ресурсов организации через систему участия, с одной стороны, и коллективизмом как способом осуществления контроля над персоналом организации - с другой. В первом случае, как отмечает А. Пригожий, речь идет о распространенном на Западе горизонтальном коллективизме индивидуалов, а во втором - о распространенном в Украине уравнительно-пассивном коллективизме, который реализуется не иначе как вертикально и патерналистски.

К основным показателям этого параметра организационной культуры относятся следующие:

- тип ориентации работников относительно места и роли организации в их личной жизни (желают или не желают сотрудники, организация вмешивалась в решение их личных проблем);
- характер функционирования организации (функционирование организации основывается в расчете на индивидуальную инициативу работников или на их лояльность и чувство долга);
- тип служебной карьеры (осуществляется на основании компетенции и “рыночной стоимости” работника или же в соответствии со стажем его работы);
- характер производственной активности работников (стимулируется руководством или регулируется традиционными способами);
- дистанционность или сплоченность социальных связей внутри организации;
- тип взаимоотношений администрации и работников (основаны на учете вклада работника в деятельность организации или на личностных отношениях).

Параметром “дистанция власти” характеризуется уровень демократичности или авторитарности управления, связанный с глубокими отличиями в структуре управления, в системе распределения ролей и мере социального неравенства, а также в статусе работников. Отмеченные различия в управленческих отношениях между социально-профессиональными группами организаторского и исполнительского труда охватываются и фиксируются понятием низкого или высокого индексов “дистанции власти”. В горизонтальной культуре властная дистанция сокращается взаимно, а в вертикальной вопреки организационному порядку сверху вниз согласно желанию руководителя. В отличие от вертикальной горизонтальная организационная культура строится на формировании организационного порядка (системы норм, правил, связей) с минимальным вмешательством руководителя в работу подчиненных. Это конвенциональная культура ненасильственного взаимодействия, основанная на согласовании интересов и действий, где приказы руководителя имеют второстепенное значение.

К основным показателям, через совокупность которых фиксируется параметр “дистанция власти”, относятся следующие:

- наблюдаемая в организации тенденция к централизации или децентрализации;
- количество управленческого персонала;
- вид организационной структуры управления (сплюснутая или остроконечная пирамида);
- уровень дифференциации заработной платы административных и исполнительских работников (значительный или незначительный);
- статусная дифференциация “белых” и “синих” воротничков (наблюдается или не наблюдается).

Важным параметром, характеризующим функционирование и развитие организационной культуры, является “тенденция к избежанию неопределенности”. Основу понятия неопределенности заложил В. Парето на основе описания “логического” и “нелогического” поведения. Этот параметр свидетельствует о степени напряженности управленческих отношений в организации и о возможности со стороны администрации конструктивно влиять на конфликтогенные факторы, на готовность достижения компромисса между конкурирующими социальными группами. Вертикальная организационная культура ориентирована на установление жесткой определенности, однако попытки добиться определенности по вертикали порой приводят к обратным результатам. В этом отношении горизонтальная определенность более надежна.

Параметр “дистанция власти” фиксируется через совокупность показателей, в которую входят:

- уровень сопротивления инновационным изменениям в организации;
- уровень мотивации на достижение целей организации;
- степень готовности к риску;
- тип ориентации на карьеру (предпочтение горизонтальной или вертикальной карьеры);
- отношение к соблюдению правил иерархических структур (должны соблюдаться неукоснительно или ими можно пренебречь).

И наконец, параметр “маскулинизация - феминизация” отражает мотивационную направленность персонала на выполнение производственных заданий и на достижение целей организации, а также влияет на способы разрешения конфликтов в организации. В вертикальной культуре “маскулинизация” задается властью и идеологией, а в горизонтальной эти свойства проявляются спонтанно. В “мужских” организационных культурах гуманизация трудовых отношений понимается как возможность быть признанным, сделать карьеру, самореализоваться, а в “женских” - как наличие хороших взаимоотношений членов организации, постоянного уважения к сотрудникам со стороны администрации.

Параметр “маскулинизация - феминизация” фиксируется через такие показатели:

- ориентацию на равенство или неравенство в организации (желание быть как все или лучше других);
- тип ориентации на взаимоотношения в коллективе (быть независимым или солидарным);
- преимущественную нацеленность на реализацию своих претензий или на оказание услуг другим;
- уважительное отношение к тем, кто преуспевает, или сочувствие неудачникам;
- рациональный или эмоциональный способ принятия решений.

Основываясь на разнообразном сочетании рассмотренных параметров, руководство организации может диагностировать состояние организационной культуры и конструктивно влиять на ее формирование [12], регулируя тем самым жизнедеятельность трудового коллектива и оптимизируя управляющее воздействие на него. В свою очередь, “оптимальные управляющие воздействия... требуют определенного уровня организованности и культуры производства” [19].

Таким образом, исследование феномена организационной культуры как фактора эффективности функционирования и развития экономических организаций является актуальной в теоретическом и практическом отношении проблемой экономической социологии. В западном менеджменте, например, общепризнанна зависимость экономических показателей фирмы от культуры организации и осуществляются ее систематическое формирование и совершенствование специальными подразделениями.

Однако социальный механизм влияния культуры на эффективность деятельности экономических организаций очень сложный и пока четко не описан. Предполагается, что влияние организационной культуры на жизнедеятельность организации осуществляется опосредованно и носит системный, комплексный характер.

В свою очередь, описание социального механизма организационной культуры предполагает необходимость уяснения ее сущности, структуры и функций, а также связанных с ее исследованием процедурных вопросов.

Особый интерес в связи с рассматриваемой проблемой представляет факторная характеристика организационной культуры. Важнейшими факторообразующими характеристиками организационной культуры являются ее воздействия на трансформацию организационной структуры и формирование организационной стратегии; эффективность осуществления менеджерского контроля над трудовым процессом; укрепление целостности организации, обеспечение внутренней интеграции ее членов; адаптационные возможности организации к внешней среде; повышение трудовой мотивации работников и максимизацию эффективности функционирования организации.

Список использованной и рекомендуемой литературы

1. Аберкромби Н., Хилл С, Тернер Б. С. Социологический словарь: Пер. с англ. -Казань, 1997.
2. Барсукова С. Ю., Герчиков В. И. Приватизация и трудовые отношения: От единого и общего - к частному и разному. - Новосибирск, 1995.
3. Беккер Г., Бесков А. Современная социологическая теория. - М.: Иностр. лит., 1961.
4. Веблен Т. Теория праздного класса. Экономическое исследование институтов. - М.: Прогресс, 1984.
5. Гутник В. П. Рыночные структуры и трансформация российской экономики // Мировая экономика и международные отношения. - 1995. - №7. -С. 61.
6. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск, 1991. -С. 132-147.
7. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. - М., 1997.
8. Левада Ю. А. Лекции по социологии // Информ. бюл. №5(20) / Ин-т конкретных социальных исследований АН СССР. - М., 1969. - С. 66.
9. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики.- М.: Фонд экон. книги “Начала”, 1997.
10. Осипов Г. В. Современная буржуазная социология. - М.: Наука, 1964.
11. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.
12. Павлова М. Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 1995.
13. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986.
14. Победа Н. А. Социология культуры. - Одесса: Астропринт, 1997.
15. Попова I. M. Соціальна сфера економічної життєдіяльності суспільства. Економічна соціологія / За ред. В. М. Ворони, В. Є. Пилипенка. - К., 1997. - С.33.
16. Поппер К. Логика и рост научного знания. - М.: Прогресс, 1983.
17. Пригожий А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социс. - 1995. - №9.-С. 77.
18. Радаев В. В. Экономическая социология. - М.: Аспект-Пресс, 1998.
19. Скарин В. Д. В поисках оптимальных решений // Такая разная математика: Сборник № 10. Математика и кибернетика. - М.: Знание, 1991.
20. Удалъцова М. В. Социология управления. - М.: ИНФРА-М, 1998.
21. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии: Пер. с польск. - Новосибирск: Наука, 1967.
22. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. - 1996. - № 7. - С. 47-55.
23. Selznick P. Leadership in Administration. - Evanston, 1957.
24. Shein E. H. Coming to a New Approaces of Organizational Culture// Sloan Management Review. Winter. - 1984. - P. 3-14.
25. Shein E. H. Sloan Management Revior From // Sloan Management Review Fall.- 1981. -P. 55-58.

Контрольные вопросы

1. Природа организационной культуры и истоки ее формирования.
2. Концептуальные различия рационально-прагматической и феноменологической моделей постижения сущности организационной культуры. Какой из этих моделей Вы отдаете предпочтение и почему?
3. Социальный механизм взаимодействия культуры общества, экономической культуры и культуры организации.
4. Природа элементов организационной культуры и характер их взаимосвязи.
5. Функции организационной культуры относительно жизнедеятельности организации.
6. Специфика организационной культуры как культурного пространства и смыслового контекста жизнедеятельности организации.
7. Социальный механизм влияния организационной культуры на функционирование и развитие экономических процессов.
8. Основные направления воздействия организационной культуры на жизнедеятельность организаций.
9. Основные методы изучения организационной культуры.
10. Система каких социальных индикаторов, по Вашему мнению, позволяет адекватно описать организационную культуру?
11. Роль организационной культуры как адаптационно-интеграционного фактора жизнедеятельности организаций.
12. Почему при создании совместных предприятий важно учитывать особенности их организационной культуры?
13. Приведите примеры позитивного или негативного воздействия организационной культуры на социализацию работников, их трудовую мотивацию, повышение эффективности функционирования и развития экономических организаций.
14. Как соотносятся организационная культура и организационный климат?

Тематика рефератов

1. Структура и функции организационной культуры.
2. Основные характеристики организационной культуры.
3. Теоретико-методологические и методические проблемы исследования организационной культуры.
4. Роль организационной культуры в процессе социализации работников.
5. Социальный механизм взаимодействия экономической культуры и культуры общества.
6. Организационная культура как адаптационный фактор жизнедеятельности организаций.

<<< назад | содержание | вперед >>>