<<< назад | содержание | вперед >>>

Пилипенко В.Е., Гансова Э.А., Казаков В.С. и др. Экономическая социология

Глава 8. Социология инновационных процессов

8.2. Инновационные процессы и социальные технологии

История науки управления (как и история развития промышленности) свидетельствует о постоянном стремлении обеспечить эффективную взаимосвязь производства и работника, технологии и человека. Гуманизация процесса управления Р. Оуэна, знаменитые Хотторнские эксперименты родоначальника теории “человеческих отношений” Э. Мэйо, 14 принципов управления А. Файоля, иерархия потребностей А. Маслоу, многочисленные исследования американских специалистов по менеджменту и организационному развитию, японский опыт привлечения рабочих к решению производственных проблем, финский опыт управления по результатам - все это свидетельствует об устойчивости этой тенденции. В свою очередь, социология (своими исследованиями способствовавшая развитию теории и практики управления, а также оптимизации управленческих решений) постоянно испытывала потребность в совершенствовании не только методологии и применяемых методик, но и эффективных способов внедрения полученных результатов исследования в практику. Эта тенденция была созвучна стремлениям исследователей, изучающих различные аспекты управления, к технологизации управления, обоснованию необходимости разработки социальных технологий для решения многих проблем социального управления.

Усложняющиеся методы управления, протекающие в экономике противоречивые процессы снова выдвигают на первый план социоинженерный подход в социологии, основы которого были заложены еще в 20-е годы XX в. Под социоинженерной деятельностью следует понимать профессиональную социально-практическую деятельность, означающую трансформацию знания в решения и программы по управлению общественным производством. Эта деятельность предполагает следующие этапы:

- предварительное обследование (диагностику);
- прогнозирование;
- социальное планирование;
- проектирование социальных систем, процессов и технологий их действия;
- реализацию проектов;
- регулирование с целью достижения оптимального функционирования;
- реконструкцию и развитие с учетом новых условий. Перечисленные этапы свидетельствуют о том, что социоинженерная деятельность имеет отчетливую инновационную направленность.

Исследователи проблемы социальных технологий использовали идею известного болгарского исследователя М. Маркова о том, что смысл технологизации заключается в определении и целесообразном распределении порядка процедур, обеспечивающих этот процесс или класс процесса. Независимо от того, в какой области решается проблема - материальном производстве или сфере культуры, она обязательно должна пройти через определенные технологические фазы, где будут использованы операции и процедуры, присущие любому виду реализации. К ним относятся определенные цели, анализ проблемных ситуаций, обработка и анализ информации, обсуждение возможных вариантов, выбор решения и подготовка к реализации выбранного решения [13, 75]. Технология, определяя путь деления сложной деятельности на составляющие ее более простые виды и их однозначной реализации, показывает, как должен действовать субъект управления, чтобы добиться максимально эффективного решения стоящей перед ним задачи.

С позиций методологии своевременным явилось предостережение М. Маркова о том, что между производственными и социальными технологиями нельзя ставить знак равенства. Если в производственных технологиях высокая степень повторяемости выполняемых процедур и операций необходима, то для социальных технологий такая повторяемость невозможна. В них повторяемость и однозначность должны проявляться лишь в общих требованиях к процессу, которые не лишают человека возможности действовать творчески, сообразуясь со спецификой конкретной ситуации.

Вместе с М. Марковым существенный вклад в разработку теории социального управления, обоснование необходимости разработки социальных технологий для повышения эффективности управления внес другой болгарский исследователь Н. Стефанов [24]. В частности, он еще в 70-е годы XX в., обосновывая необходимость разработки социальных технологий, утверждал, что реальная проблема не в том, возможна ли в принципе технологизация социальных процессов, а в том, как это сделать [24, 82]. М. Марков, поддерживая эту точку зрения, охарактеризовал технологию как процесс регламентации и описания операций управления, отличающийся обязательностью и неизменностью. Он утвердительно ответил на вопрос, возможен ли алгоритм социального управления, охарактеризовав технологию как процесс. Технологизация управленческой деятельности имеет подсобное, вспомогательное значение, являясь одним из средств решения более общей проблемы - совершенствования управления, повышения его эффективности.

Работа различных исследовательских коллективов над основами социоинженерной деятельности, созданием и внедрением социальных технологий явилась логическим этапом развития социологии. Необходимость смещения при проведении социологических исследований акцента не только непосредственно на процесс исследования многочисленных социальных проблем и разработку соответствующих рекомендаций, но и на конкретные методы внедрения этих рекомендаций, диктовалась прежде всего требованиями практической деятельности коллективов промышленных предприятий.

Для повышения эффективности социального управления требовались алгоритмы решения наиболее типичных социальных проблем, нетрадиционные подходы к поиску методов повышения эффективности деятельности социологических служб, совершенствования применяемых современных методик.

К первым социальным технологиям относятся работы по социологическому проектированию использования рабочей силы, стабилизации трудового коллектива [4]. В такой социальной технологии, как Программа системного анализа и разрешения конкретных ситуаций, были определены основные процедуры социальных технологий: диагностика ситуации, определение и исследование целей, исследование ситуаций, выработка целей и программирование внедрения [5]. Такая структура социальных технологий прослеживается в дальнейших работах практически всех исследовательских групп. В Эстонии были разработаны социальные технологии по автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (В. Тарасов) [25] и управленческого консультирования (Р. Юксвяров, Я. Лейманн). Разработка социальных технологий охватила также наиболее актуальные проблемы промышленного предприятия. Например, специалисты социологической службы КАМАЗа разработали социальные технологии “Управление текучестью кадров” и “Управление адаптацией вновь поступивших рабочих”.

В изучении проблемы использования социальных технологий в инновационных процессах значительный интерес представляют также методические подходы, которые использовали в социологических исследованиях 70-80-х годов XX в. социологи Украины. Исследования, проведенные в те годы социологической лабораторией Одесского государственного университета, Отделением социологии Института философии АН УССР и некоторых других можно считать добротной основой для разработки социальных технологий по различным аспектам деятельности промышленного предприятия [19].

Большую исследовательскую работу провели в начале 80-х годов специалисты Днепропетровского машиностроительного завода. Она была связана с разработкой социальной технологии “Ваше настроение”, которую в дальнейшем широко использовали на многих промышленных предприятиях СССР. Целью этой технологии было оперативное реагирование на запросы и жалобы работников предприятия, оперативное их информирование обо всех интересующих их вопросах, уменьшение количества и своевременное разрешение конфликтных ситуаций на производстве, информирование руководителей коллектива и его структурных подразделений о нерешенных проблемах производственной и внепроизводственной жизни работников предприятия, установление эффективной двухсторонней связи “руководство предприятия-рабочие”.

Новый этап в разработке социальных технологий был связан с распространением деловых, инновационных игр. Существенный вклад в развитие теории инновационных игр привнес исследовательский коллектив, руководимый В. Дудченко. Под инновационной игрой они понимали особый метод решения перспективных проблем человека в организации как системный метод решения сложных проблем, метод организации деятельности социальных групп и личности. Инновационные игры рассматриваются как специальный вид социальной технологии, включающий выработку инновационных решений, проектирование нововведений, программирование их внедрения, обучение и тренинг участников [5, 32].

Социологи, специалисты по проблемам управления долгое время дискутировали о сущности и назначении социальных технологий, методологии, методики и разработки [24]. Обобщая высказанные иссле-дователями основные идеи, заметим следующее. Социальная технология - это комплекс методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию социальных процессов. Это целенаправленная деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности. Специфика социальной технологии (в отличие от науки) состоит в смещении акцента с вопроса почему на вопрос как. Другими словами, социальная технология направлена не только на исследование проблем, но и на их решение [5, 42-45].

Социальная технология сочетает как проект (процедуры, операции), так и непосредственную деятельность по реализации этого проекта. Это деятельность, направленная на изменение соответствующих социальных характеристик социального объекта (коллектив, социальная группа, личность). Социальные технологии позволяют, используя накопленный опыт научных исследований, стандартизировать процесс управления, связанный с достижением общественно значимых целей.

Современные исследователи В. Дудченко и В. Макаревич различают четыре группы методов социально-инженерной деятельности [6, 167]:

- социальной диагностики (например, методы оценки социально-психологического климата коллектива, социометрические опросы, технологии оценки кандидатов на различные руководящие должности, методики оценки ценностных структур социальных субъектов и др.);
- основанные на системном подходе (технология группового решения проблем, метод сценариев и др.);
- эвристические (мозговая атака, метод Дельфи);
- игровые (имитационные игры, тренинги, игры открытого типа - инновационные, оргдеятельностные, организационно-мыслительные и др.).

Проблема разработки социальных технологий получила дальнейшее развитие в работах и других исследователей. В этом плане плодотворной представляется идея И. Бестужева-Лады [2], который рассматривал нововведение как разновидность управленческого решения. Обобщая исследования различных авторов, он предложил проанализировать механизм социального нововведения и разработать его алгоритм. Этой цели, по мнению М. Бестужева-Лады, можно достичь, если представить, что любая схема управленческого процесса состоит из следующих основных элементов: механизмов человеческой активности, управления, принятия решения, выработки нововведения и алгоритма собственно нововведения (алгоритма Принса). В последнем осуществляются поиск и отбор цели и идеи нововведения, выявление проблемы, препятствующей реализации, причины, по которой эта проблема не решена. Речь идет также о построении сети факторов, определяющих возможность решения проблемы и способов ее измерения, построении модели нововведения, ее реализации и оценке результатов реализации [2].

И. Бестужев-Лада, обобщая различные цели, заложенные в основных элементах схемы, выделяет такие основные укрупненные блоки генерирования нововведения:

- информационный - анализ информации, на основании которой вырабатывается идея, определяющая нововведение;
- проблемно-целевой - формирование цели намечаемого нововведения и указание проблемы, которую призвано решить достижение цели;
- генерационный - конструирование модели нововведения;
- ревизионный - научное обоснование проекта нововведения;
- реализационный - осуществление модели нововведения.

Исходя из практической ценности работ различных исследователей, анализирующих проблемы нововведений и инновационного процесса, отметим следующее. Анализируемые схемы предполагают реализацию механизма нововведений в условиях нормального функционирования экономики и общества. В настоящее время управление инновационными процессами в промышленности имеет определенные особенности, в том числе кризисные явления в обществе, экономике, управлении. Переход к рыночным отношениям сам по себе является сложным системным нововведением, когда качественно меняются все элементы системы. Одной из наиболее сложных проблем ныне является преобразование организационных структур производства и управления.

Сложнейшие социальные нововведения (реализация различных форм собственности, осуществление приватизации, изменение характера взаимоотношений предприятий и органов территориального и отраслевого управления) происходят в условиях нарастающей социальной напряженности. Речь, по сути, идет о том, что очень часто нововведения реализуются в экстремальных условиях. Резко усилилось взаимодействие и взаимовлияние факторов, влияющих на инновационный процесс на микро- и макроуровне. Существенно возрастает роль субъективных факторов, в частности значение деятельности руководителей и руководящих специалистов. Эти и другие обстоятельства требуют от разработчиков и внедренцев социальных технологий, позволяющих учитывать перечисленные особенности.

Кроме того, некоторые исследователи считают, что одна из проблем при разработке социальных технологий состоит в том, что здесь основным объектом исследования является социальное явление, а человек в нем не фигурирует. По мнению исследователя В. Шепеля, этого недостатка можно избежать, рассматривая социальные технологии как один из видов человековедческих технологий. Он предлагает рассматривать их как рядовые понятия, которые вбирают в себя все ориентированные на человека технологии. В. Шепель анализирует шесть базовых человековедческих технологий. Это индивидуальная работа с персоналом; конструирование трудового коллектива; стимулирование делового честолюбия; выявление профессиональной пригодности руководителя; технология личного обаяния (имиджа); технология самовыживания делового честолюбия.

При всей методологической и практической значимости многих идей, предложенных В. Шепелем, необходимо, на наш взгляд, отметить следующее. Справедливо подчеркивая различия между социальными и человековедческими технологиями (как имеющими собственные объекты и цели изучения), В. Шепель в ряде случаев фактически ставит знак равенства между социальными и человековедческими технологиями. Так, анализируя одну из базовых человековедческих технологий “Индивидуальная работа с персоналом”, он выделяет следующие виды технологии индивидуальной работы: профессиональный отбор и обучение, адаптация в производственной среде, развитие деловых, морально-психологических качеств, нейтрализация вредных склонностей и привычек. Многое из перечисленного можно почти в полном объеме отнести к элементам построения социальных технологий. Кроме того, главным объектом социальных технологий является социальная группа, первичный коллектив, а человековедческие технологии во многом носят ярко выраженный личностный, психологический характер.

Таким образом, разработка и внедрение социальных технологий - трудоемкий процесс, требующий от специалистов, занимающихся этой проблемой, высокой квалификации, а также надлежащего методического и организационного обеспечения. Именно сочетание трех элементов - кадры, надежные методики и организация внедрения - обеспечивает эффективность применения социальных технологий, способствует эффективной инновационной деятельности на промышленных предприятиях. В этом плане значительный практический интерес представляет изучение теории и практики организационного развития, широко применяемых в послевоенной практике управления США, а затем и во многих других странах мира.

Обобщая приведенные различные определения понятия “организационное развитие”, приходим к выводу, что это долговременная деятельность по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования ее деятельности. Достижение эффективного функционирования организации обеспечивается ее способностью быстро и своевременно адаптироваться к изменениям в технике и к рынкам сбыта, к другим явлениям внешнего окружения. Это достигается целенаправленным воздействием на систему ценностных ориентации работников, межличностные и межгрупповые воздействия, на индивидуальные производственные навыки, а также посредством создания условий для более интенсивного использования человеческого потенциала на основе различных методов поведенческих наук [27, 61].

В учебниках по менеджменту приводятся, как правило, следующие основные этапы модели исследования организационного развития:

1. Постановка диагноза состояния организации или ее подразделения с помощью таких инструментов сбора данных, как опрос, наблюдение и документы.
2. Передача получаемых данных различным членам организации.
3. Принятие решений, касающихся конкретных планов действий, в свете полученных данных.
4. Реализация планов действий.
5. Оценка планов действий.

Эти основные этапы предусматривают такие формы участия членов коллектива в организационном развитии, как диагностика проблем, использование полученной в результате исследований информации, обучение и повышение квалификации членов организации, изменение технологической или организационной структуры, консультирование по вопросам групповых процессов, формирование групп по повышению эффективности межличностного взаимодействия [14, 203].

Как отмечалось, одним из наиболее распространенных препятствий на пути реализации нововведений являются психологические барьеры, сопротивление членов коллектива осуществляемым переменам. Поэтому актуальными остаются проблемы, связанные с преодолением этих психологических барьеров, увеличению “инновационного ядра” коллектива, его инновационного потенциала.

Специалисты по организационному развитию утверждают, что главным его результатом должно быть повышение общей восприимчивости организации к нововведениям, что достигается за счет воздействия на стиль поведения и ценностные ориентации управляющих и всего персонала компании, упрощения эффективного сотрудничества подразделений организации. По мнению американских специалистов по управлению, наиболее важным для внедрения инноваций является не конструирование все более сложных механизмов контроля за поведением подчиненных, а увеличение инновационного потенциала наименьшего организационного подразделения. Способность организации внедрить нововведения всегда предвосхищает сами нововведения, поэтому бессмысленно рассчитывать, что члены организации воспримут новые методы, если они не предрасположены к ним [27, 94].

Ю. Ушаков, исследуя опыт применения теории организационного развития в США, справедливо подчеркивает, что ни одна из современных концепций американского менеджмента не имеет столь разнообразного методического воплощения, как организационное развитие. Он считает, что с учетом влияния организационного развития на внедрение управленческих нововведений все методы организационного развития можно объединить в две большие группы [27, 121]:

1. Методы, ориентированные на повышение общей восприимчивости организации к нововведениям с помощью совершенствования межличностных и межгрупповых воздействий (методы тренировки чувствительности, формирования команд, управленческой матрицы, обследования с обратной связью, конфронтационных встреч, ролевого анализа и др.).
2. Методы, основанные на социотехническом подходе к организации, и представляющие собой изменения в организации труда работников (создание самоуправляемых и полуавтономных рабочих групп обогащения труда, кружки по контролю качества, управление по целям и др.).

Необходимо отметить, что наиболее существенными составляющими механизма реализации мероприятий по организационному развитию являются небольшие внутрифирменные подразделения по организационному развитию, укомплектованные специалистами-профессионалами. Это могут быть и специально привлекаемые для этих целей внешние консультанты из фирм по управленческому консультированию.

В странах Западной Европы ежегодный прирост численности консультантов по управлению составляет 30%, т. е. один консультант приходится на 12,5 тыс. чел. (в США - на 4,5 тыс. чел., в Японии- на 2,5 тыс. чел.). В стороннем консультанте помимо обширных разносторонних знаний и опыта администрацию организаций привлекают его независимость от формальных и неформальных структур фирмы, способность к анализу, свежесть и широта взглядов. Специалисты лучших консультационных фирм сочетают высокую квалификацию с высокой коллективной и личной ответственностью, имеют сходные структуры индивидуальных целевых установок. При этом действует строгая система отбора. Одна американская фирма, насчитывающая 1,6 тыс. чел. персонала, ежегодно проводит многостадийное собеседование с тысячей выпускников вузов, но отбирает в итоге лишь 30-50 человек.

Примечательно, что 72% лиц, принимаемых на работу консультационными фирмами, - опытные специалисты с образованием экономического, технического или обоих профилей. Сочетание технического и экономического образования характерно для консультантов Азии: 50 % специалистов имеют степень магистра, 28 % - бакалавра, 13 % - доктора. По данным опроса, проведенного в девяти консультационных фирмах Франции, примерно 80 % их сотрудников - выпускники высших наиболее престижных заведений (Политехническая и Горная школы, Высшая коммерческая школа, Высшая школа экономических и коммерческих наук). В парижских консультационных фирмах количество специалистов с французскими и американскими дипломами примерно одинаково. Наибольший шанс для поступления в консультационные фирмы имеют обладатели двух дипломов: об окончании технического вуза или коммерческой школы (или факультета социологии, психологии, экономики) и специалиста в области управления [11].

<<< назад | содержание | вперед >>>