Оболенцева Л.В., Сикало В.О.
Матеріали ІІІ Міжнар. наук.-практ. конф.
«Сучасні тенденції розвитку індустрії туризму
та гостинності: глобальні виклики»
(м. Харків, 15 квітня 2024 р.). Харків:
ХНУМГ імені О.М. Бекетова, 2024. 342 с. С.154-156.

Організаційна культура та її роль в управлінні готельним підприємством

Організаційна культура - це комплекс базових цінностей, які домінують у суспільній системі та мають своєю метою вирішення певних проблем або досягнення певних цілей [1, с.38]. Але розберемось з цим детальніше.

Термін організаційна культура використовується як пояснювальна концепція в галузі організаційної поведінки більше 80 років. Занепокоєння «культурними» явищами в організаціях можна знайти в ранніх критичних коментарях до класичної теорії організації, розробленої та пропагованої такими особами, як американський інженер-механік Фредерік Тейлор у своїй книзі «Принципи наукового менеджменту», опублікованій у 1911 році.

Однак першим, хто офіційно використав термін «культура» щодо організацій вважається Елліот Жак. Він був канадським психоаналітиком і організаційним психологом, який у 1951 році опублікував книгу під назвою «Змінна культура фабрики». Жака особливо хвилювало те, як члени організації були соціалізовані до мислення та поведінки відповідно до певних домінуючих цінностей, норм і переконань, які характеризують організацію. У своїй книзі він використовує термін «культура» для позначення організації: «звичайний і традиційний спосіб мислення і дій, який більшою чи меншою мірою поділяється всіма його членами, і який нові члени повинні вивчити і принаймні частково прийняти, щоб бути прийнятими на роботу» [2, с.251].

З моменту першого використання терміну «організаційна культура» такими авторами, як Жак та Селзнік, було здійснено ряд подальших спроб визначити організаційну культуру, як у нетехнічних термінах, зрозумілих для неспеціалістів, так і в більш технічних термінах, які намагаються більш точно описати межі концепції. Прикладом більш неформального і більш зрозумілого визначення організаційної культури є те, що це «те, як ми тут робимо справи» [3, с.4]. Аналогічно, організаційну культуру порівнюють з індивідуальністю організації, наприклад, так: «Культура є для організації тим, чим особистість є для людини - прихованою, але об’єднуючою темою, яка забезпечує сенс, напрямок і мобілізацію» [4, с.1].

Правила, що накладаються організаційною культурою, встановлюють, якою є бажана або небажана відповідна поведінка, відсутність якої серйозно впливає на оптимальне функціонування організації. Факторами, які можуть впливати на організаційну культуру, є бізнес, лідерство, управлінські практики, а також соціальні, формальні та неформальні фактори, які необхідно враховувати в будь-якому аналізі, особливо коли необхідно змінити організацію.

Як зазначає Шейн, культура оперує набором переконань за замовчуванням, які не можуть змінитися, якщо їх не винести на поверхню і не проаналізувати. Тому перегляд переконань може йти від самих працівників. Роль керівництва полягає у визначенні та управлінні факторами, які впливають на культуру, а також у мотивуванні працівників до перегляду та зміни своїх внутрішніх цінностей і переконань. Крім того, менеджери є частиною культури організації, а отже, їхні власні цінності та переконання мають бути переглянуті. Відмінності у культурних цінностях відображають різні уявлення про характер відносин між роботодавцями та їхніми працівниками, а отже, призводять до різного тлумачення та досвіду «найкращих практик» управління людськими ресурсами.

Організаційна культура є важливим предиктором ефективності роботи організації, оскільки задоволені працівники будуть з радістю повертатись на роботу. Після того, як культурні профілі «реальний» та «ідеальний» визначені, їх можна порівняти, щоб виявити чим вони відмінні та схожі. Дуже актуальним є вивчення зв’язків і впливів, які можуть виникати між національною культурою, організаційною культурою та практиками управління людськими ресурсами.

Організаційна культура забезпечує основу, в якій менеджери можуть впроваджувати мотиваційні інструменти, що впливають на поведінку працівників і, таким чином, на результати діяльності організації. Створити культуру, яка сприяє індивідуальній мотивації (що є ідеальною ситуацією), нелегко, оскільки потрібен час, щоб зрозуміти фактори, які мотивують кожного працівника. В даний час ця проблема стає ще більш важливою і складною, оскільки працівники орієнтують свій інтерес на інші речі, окрім грошей. Тому мотиваційні практики організації відіграють життєво важливу роль у залученні працівників і сприяють успіху на конкурентних ринках. Більше того, інноваційні практики приносять користь організаціям, оскільки вони полегшують підбір персоналу, зміцнюють лояльність, підвищують креативність і забезпечують більшу задоволеність працівників.

Список літератури

1. Харчишина О.В. Формування організаційної культури в системі менеджменту підприємств харчової промисловості: монографія. Житомир: Вид-во ЖДУ, 2011. 290 с.
2. Жак Е. Зміна культури фабрики. Psychology Press, 2001. 341 с.
3. Діл Т., Кеннеді А. Корпоративні культури: обряди та ритуали корпоративного життя. 2010. 126 с.
4. Отт С.Дж. Перспективи організаційної культури. Publisher Pacific Grove, Brooks/Cole Publishing Company, 2010. 231 с.