<<< назад | содержание | вперед >>>

Пилипенко В.Е., Гансова Э.А., Казаков В.С. и др. Экономическая социология

Глава 6. Мотивы деятельности и теория управления

6.2. Теории управления

Несмотря на указанные недостатки, изложенная периодизация истории, описание свойств существовавших и существующих обществ могут служить методологической основой для классификации экономических организаций, разработки теорий управления ими в зависимости от того или иного их типа, установления мотивов и характеристик экономической деятельности личности.

Так, для описания пирамидальной экономической организации можно использовать положения, раскрывающие сущность и свойства традиционного общества, своеобразным слепком которого эта организация является. На этой основе можно разработать теорию управления такой организацией с использованием идеи профессора школы промышленного менеджмента при Массачусетском технологическом институте (США) Д. Макгрегора - так называемую теорию “X”. Эта теория исходит из того, что люди не хотят работать, лишены честолюбия и их нужно принуждать к труду. Они предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся к защищенности во всех сферах, включая политическую, что создает отношения зависимости и подчинения. “Средне-статистический человек ленив по природе - он работает так мало, как только возможно. У него нет амбиций, он не любит ответственности, предпочитает быть управляемым. Он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации” [5, 147], - так раскрывает сущность этой теории Д. Макгрегор.

Для организаций подобного типа характерны многоуровневые структуры с незначительным объемом управления в каждом звене и малой степенью ответственности (“инициатива наказуема”), концентрация власти на вершине пирамиды, представленной, как правило, единственным лицом, которое является основателем, “хозяином”, владельцем организации, сосредоточившим в своих руках коммерческую (предприниматель), управленческую (менеджер) и обслуживающую (инженер) деятельность, объединившим все виды власти: исполнительную, законодательную и судебную. Собственность и власть в организации едины и нераздельны, как правило, передаются по наследству. Общение и взаимоотношения работников осуществляются только по вертикали почти при отсутствии обратной связи. Управление осуществляется сверху вниз однонаправленным потоком приказов, инструкций вне их правового, юридического оформления, которые обязательны для исполнения всеми (“приказ - закон для подчиненного”), что обеспечивается угрозой применения или применением насилия к лицам, не подчиняющимся им.

Организация основана на патернализме с некоторыми элементами бюрократизма. Свобода инициативы, творчества и вообще поведения отсутствует, как и ответственность. ”Провинившихся” и “исправившихся” со своими обязанностями назначают на другую близкую по социальному статусу должность, в другое место, что определяется не профессиональной пригодностью и компетентностью, а личной преданностью первому лицу, главе организации. В противном случае им грозит внесудебная расправа.

Большое значение имеют размеры организации, ибо от них зависит роль в обществе как ее самой, так и ее владельца. Большие размеры означают большую власть, влияние, прибыль или доходы. И внутри организации социальный статус того или иного лица зависит от должности, занимаемой им в иерархической лестнице. Социальный статус значительно формализован, и достижение какого-либо поста означает приобретение четко обусловленных атрибутов власти и привилегий (кабинет, секретарь, машина, дача и т. д.), являющихся, кроме всего прочего, своеобразным знаком должностного положения.

Экономическая эффективность таких организаций незначительна. Они инертны, “неповоротливы”, слабо и с опозданием реагируют на сигналы окружающей среды, как социальной, так и природной, можно сказать, что они постепенно теряют даже чувство “самосохранения”. До “верхов” доходит в основном только та информация, которую они хотят слышать и которая отражает их собственное представление о реальности, часто далекое от нее и существенно искажающее ее. Большое значение в этих условиях приобретает роль первого лица, его способность адекватно отражать действительность и принимать соответствующее решения.

Такие организации, имея политико-экономический характер (слияние власти и собственности), в своем развитии стремятся ко все увеличивающимся размерам, всеобъемлющему охвату общества, проникновению во все его сферы и социальные группы с целью их подчинения себе и навязывания им своих интересов. Функционируя на основе вертикальных связей, они стремятся перенести (и во многом переносят) эти отношения на все общество, создавая его по своему образу и подобию с помощью насилия, подчинения низов верхам, как единую пирамиду.

Теория “Y”, также разработанная Д. Макгрегором, раскрывает сущность и описывает экономические организации, в которых, как считается, при соответствующих условиях люди будут стремиться к труду, но их нужно заинтересовать материальным вознаграждением, часть из них обладает творческим потенциалом.

Это трапециевидные иерархические организации с меньшим количеством уровней управления по сравнению с пирамидальными, но с большим его объемом и наличием двустороннего потока информации. Другими словами, здесь имеется обратная связь, учитывается мнение “низов”, управление которыми осуществляется не столько в форме приказа-принуждения, сколько в соответствии с инструкциями, юридическими нормами (законами) и другими письменно оформленными документами, ограничивающими субъективизм руководства, делающими упор на материальную заинтересованность.

Для таких организаций также свойствен патернализм, но уже уступивший первенство бюрократизму - типу управления, для которого характерны специализированное распределение и разделение труда, управленческая иерархия, правила и стандарты, четкие показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Власть в организации принадлежит, скорее, не династии, а бюрократии, собственность же продолжает оставаться в руках “семьи” - происходит разделение власти и собственности. Первоначально от “хозяина” отделяется технико-обслуживающая функция инженера, а затем в значительной степени управленческая функция менеджера. Но общее стратегическое руководство в организации этого типа продолжает оставаться в семье, как и коммерческая деятельность.

Теория “Z”, которую разработал профессор Высшей школы управления при Калифорнийском университете (Лос-Анджелес, США) У. Оучи, описывает экономические организации, имеющие адаптивную организационную структуру, позволяющую гибко реагировать на изменения окружающей среды. Часто они имеют матричную форму с плоской прямоугольной структурой, т. е. малым количеством уровней управления и его значительным объемом в каждом звене. Персонал подчиняется, как правило, не одному, а нескольким начальникам. Существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи. Последние имеют в основном неформальный характер, но их развитие не встречает никаких препятствий и иногда они оказываются более развитыми, нежели формально вертикальные. У. Оучи замечает, что если в организации “отношения между людьми, как правило, неформальные и построены так, что все общаются со всеми” [8, 89] и если организация прямо заставляет всех своих сотрудников взаимодействовать на “человеческой”, неформальной основе, создает условия, где невозможна обезличенность - в такой организации создается атмосфера искренности, доверия и преданности [8, 90], горизонтальные связи осуществляются через широкие личные контакты работников всех уровней, периодическую смену места работы, позволяющую расширить знакомства, индивидуальные связи, различные “вечеринки-коктейли”, коллективные выезды за город и т. д. Управление организации в этом случае исходит из наличия в ней сильных, объединяющих общих корпоративных интересов.

Считается, что рабочие в большинстве своем трудолюбивы и ответственны, поэтому их нужно поощрять, а главное поддерживать. Менеджер ответствен за построение отношений доверия со своими работниками. Завоевание этого доверия - необходимое условие для достижения компанией успеха. Поэтому очень важна защита прав и достоинств работающего, обеспечение ему гарантий личной защищенности, поощрение его достижений и личного вклада в развитие фирмы, создание условий для его творческого роста, оказание содействия в умении найти себя при изменении обстановки, формирование ситуации в компании, когда голос каждого работника должен быть услышан. Однако это не альтруизм организации, а трезвый экономический рас-чет, так как, с одной стороны, развитие чувства партнерства, основанного на взаимодоверии, привлекательная работа являются условиями для полной самореализации личности, максимального развития ею инициативы, реализации таланта, профессиональных качеств и навыков, творческого потенциала, а с другой стороны, это способствует гибкости в управлении и выборе средств трудовой мотивации.

Все сказанное достигается осуществлением и реализацией в деятельности организации (компании, фирмы) ряда принципов. Рассмотрим подробнее основные из них, приводимые У. Оучи.

1. Формирование у всех работников фирмы глубоких убеждений о наличии в ней совместных этических ценностей, общности целей, единства убеждений, существования некоего “духовного” корпоративизма, своеобразной культуры, которая пронизывает всю деятельность компании и которая может служить своеобразной основой деятельности работника при отсутствии инструкций. Необходимо, «чтобы управляющие достаточно хорошо знали принципы и подходы, лежащие в основе деятельности корпорации, с тем чтобы применять эту “философию” для достижения согласия, а не для вступления в конфликт» [8, 84]. Своеобразным цементом фирмы являются этика и культура. Однако сильную культуру нельзя импортировать, скопировать, она должна быть естественной для фирмы, “выращенной” внутри нее.

2. Политика “полной занятости”, или “пожизненного найма”. В результате проведения такой политики на основе заключения договора с работником снимается угроза безработицы и опасения за будущее. Вместе с тем это не означает невозможности перемещения работника на другое место работы внутри компании, включая понижение по должности, снижение заработной платы и в целом социального статуса. “Необходимость таких долгосрочных отношений часто продиктована сложностью производства, где умение приходит лишь с опытом” [8, 81], - считает У. Оучи.

3. Повышение разнообразия работы, или принцип “обогащения работ”. Это означает периодическое перемещение работника с одного рабочего места (или должности) на другое, включая перевод из одного подразделения в другое, связанное даже с переменой места жительства (назначение на какую-либо должность в филиал фирмы, находящийся в другом городе). Возможность перемещения совмещается с предоставлением работнику права выбирать вид профессиональной деятельности, конкретную работу, которая представляется ему более посильной и интересной.

4. Развитие “неспециализированной” карьеры. На фирме создается сильная собственная образовательная система, позволяющая работникам приобрести несколько различных специальностей, что открывает возможности для карьеры в рамках широкой специализации, перемены места работы как своеобразного “увольнения”.

5. Личные стимулы к труду. Считается, что материальная заинтересованность играет важную роль, но более важна культура работни-ка, его внутренние побуждения к труду, исходящие из убежденности в общности интересов и целей работающих в корпорации, чувства принадлежности к ней как некой общности. Правда, следует отметить, что центральным звеном в культуре должны являться и являются личные стимулы, личный интерес работника, но проявляющиеся опосредованно, через культуру.

6. Широкое использование не прямого, явного контроля, а косвенного, “скрытого”. Считается, “что каждый человек способен действовать по своему усмотрению и работать автономно, без контроля, потому что пользуется доверием” [8, 91], - утверждает У. Оучи. Сущность этого принципа заключается в отказе от тщательного нормативного планирования производственной деятельности, основанного на жестких количественных показателях, контрольных цифрах, тесно связанных с финансовыми инструментами контроля (заработной платой, штрафами и т. д.). Главное внимание уделяется стратегическому планированию, “конечным” результатам деятельности фирмы, контролю посредством убеждения, “выращиванию” культуры организации. Вместе с тем, указывает У. Оучи, организации типа “Z” все же используют иерархические формы контроля, тем самым допуская, что полного совпадения индивидуальных и общественных целей может и не быть [8, 92], однако они не носят тотального характера, являясь, скорее, исключением.

7. Консенсуальное принятие решений. “В организациях типа “Z” принятие решений происходит, как правило, коллегиально” [8, 88]. Другими словами, работник лично участвует в процессе принятия решения (правда, на определенном уровне), для чего в организации четко очерчен круг имеющих отношение к тому или иному вопросу. Но достигнутый консенсус носит неформальный, т. е. необязательный, характер, не приобретая силу закона или приказа. Реализация этого принципа способствует развитию межличностного общения, установлению межличностных связей, является своеобразным обучением корпоративной культуре, способствует ее прививанию, а также способствует приобретению навыков управления, общения, обучает передовому опыту, вырабатывает чувство ответственности.

8. Холистическое отношение между нанимателем и нанимаемым, отрицающее патернализм и вмешательство в личную жизнь работни-ка при обеспечении удовлетворения всех его потребностей.

9. Власть и собственность в организации почти полностью разделены. Не только управленческие, но и коммерческие функции выполняют менеджеры, а интересы акционеров среди приоритетов компании иногда значат меньше, чем интересы ее работников. Значение собственности как владения (обладания) определенным количеством акций постоянно уменьшается, стремясь в перспективе к нулю. Должностное положение в фирме занимается уже не по факту принадлежноcти к семье, владения определенным количеством акций, а только в соответствии с профессиональной пригодностью личности. Более того, назначение или снятие с должности становится уже не правом (волеизъявлением) одного лица, хотя и наивысшего в фирме, а коллективным решением определенного круга работников, строго регламентированным и формализированным письменными документами процессом согласования относительно той или иной кандидатуры, с необходимостью отвечающей предъявляемым ей требованиям. Экономические организации этого типа перестают быть “вотчиной” ее собственников, роль которых ограничивается лишь получением прибыли на имеющиеся у них акции.

10. Размеры фирмы значительно утрачивают свое значение. Более важным является способность компании учитывать изменения внешней среды, гибко и своевременно приспосабливаться к ней, изменяя свою структуру, функции отдельных ее компонентов.

Деятельность таких организаций в обществе (социальной системе) во многом определяется рыночными отношениями, когда каждая организация и каждый конкретный индивид рассматриваются как самостоятельный автономный и независимый субъект, а их совокупность - как некое “хаотичное” поле экономической деятельности, где между субъектами нет отношений подчинения, нет “верхов” и “низов”, нет выше- и нижестоящих и где все имеют одинаковые исходные условия, равные права и обязанности, а каждый субъект “свободен”. Все складывающиеся отношения и связи носят горизонтальный характер, возникая не по принципу подчинения, силы, а по принципу заинтересованности субъектов друг в друге, на основе столкновения интересов с последующим их согласованием и достижением компромисса. Но отношения между субъектами в условиях рынка не хаотичны, иное представление значительно упрощает понимание рынка, при котором действуют некие силы, упорядочивающие движение субъектов, как полюса магнитного поля. Для экономических организаций одним из таких “полюсов” является прибыль. Субъекты в экономической сфере действуют не просто по своему желанию, а так, чтобы их деятельность была экономически рациональна, “предельно полезна”. “Хаотичное” поле их деятельности приобретает направленность, но она определяется не начальником, не приказом, а вытекает непосредственно из сущности экономического субъекта, преследующего цель получить прибыль. Однако следует отметить, что этот “полюс” постепенно трансформируется или заменяется другим, так как важнейшей целью организации становится не только прибыль, чистая экономичная эффективность, но и определенная стабильность и устойчивость деятельности фирмы (что не всегда тождественно получению максимально возможной прибыли), максимально адекватная приспособленность к изменениям окружающей среды, способность к выживанию, социальная эффективность.

Другим “полюсом” деятельности экономических организаций может быть культура и этика организации, политика государственного регулирования, куда входит и законотворчество. Однако государство может внести в горизонтальные отношения между субъектами элементы подчинения, т. е. восстанавливать вертикальные связи. Оно может выступить в роли главенствующего экономического субъекта, попытаться навязать свою волю своим партнерам, используя силу и возможности государственной власти. В противовес этому экономическая деятельность может быть взята под контроль закона, разрабатываемого и принимаемого под контролем гражданского общества, т. е. и закон может стать одним из “полюсов” экономической системы.

11. Принципы “I” - теоретическое обобщение практики управления транснациональной корпорацией “IBM”, сделанное одним из ее администраторов (менеджеров) Д. Мерсером [7]. Эти принципы «основаны на теории “Z”, предназначенной для управления компанией, но “идут дальше”, охватывая индивидуалистические, анархические и клеточные структуры, которые, вероятнее всего, станут основой общества в следующем веке» [7, 369]. Как утверждает Д. Мерсер, само название принципы “I” выбрано постольку, поскольку их ключевым элементом являются убеждения [7, 332].

Теория описывает и раскрывает механизм управления экономической организацией, имеющей “клеточно-органическую” структуру (“клеточная органика”), в основе которой лежит “контролируемая анархия” - предоставление работникам максимальной свободы с максимальным уровнем полномочий и упором на “индивидуализм”, направленных против проявлений патернализма и бюрократизма в организации, которая состоит из самостоятельных, полностью свободных, имеющих собственное индивидуальное лицо “клеток” - рабочих групп, состоящих из двух и более человек, но в основном небольших по численности. “Клетки” в любой момент могут изменять свои размеры (увеличиваться, сливаться, делиться, отмирать), функции и связи с другими “клетками”. Главное их свойство, как и организации в целом, - постоянное изменение с целью более адекватного и быстрого приспособления к постоянно изменяющейся окружающей среде. Другое их важнейшее свойство - индивидуальность, только ей присущая специфика деятельности, выполнение конкретных производственных задач, для решения которых они часто и создаются. Эта индивидуальность определяется самой “клеткой” в силу присущей ей самостоятельности и наличия у нее собственной культуры.

Основная функция “клетки” - добывать, обрабатывать, распространять и использовать информацию. Деятельность этой “клетки” определяется не приказами “сверху”, не заранее разработанными инструкциями, полученными извне, а содержащейся в ней ее собственной “культурой”, которая определяет и прогнозирует ее поведение в режиме экономической и социальной оптимизации. Поэтому клетка может самостоятельно, без указаний и рекомендаций адекватно реагировать на изменения внешней среды. «Важнейшие инструкции, которые контролируют функционирование клетки, которые программируют ее деятельность, обычно не получаются извне. Они содержатся в эквиваленте ДНК живой клетки. В клеточно-органической структуре поведение клеток прежде всего определяется “культурой” (возникшей из убеждений и принципов)» [7, 368].

Клеточно-органические структуры возникают в эпоху информационно-технологической революции, формируются вокруг малой группы работников, свободно взаимосвязанных в общей структуре. Они имеют право выбора производственной деятельности, полностью реализуют свой творческий и профессиональный потенциал, обладают свободой поведения и возможностью управлять своей судьбой, избавлены от повседневных бытовых забот и не опасаются будущего. В противном случае эффективное управление экономической организацией такого типа невозможно. Оно достигается реализацией в деятельности организации ряда принципов, дополняющих ранее изложенные в теории “Z”.

Во-первых, в компании официально провозглашается сильная вера в индивидуализм: “уважение к человеку” - он прежде всего. Именно этот постулат является основой корпоративной культуры, которая становится фактором, цементирующим фирму в условиях быстро меняющегося мира. Эта культура универсальна и индивидуальна, представляет собой движущую силу организации, а в основное ее содержание входят также положения “стремление к совершенству” и “обслуживание потребителя” (т. е. не посредника и не перекупщика).

Во-вторых, в компании осуществляется специфическая кадровая политика, позволяющая реализовать исповедуемые в ней убеждения индивидуализма. Эта политика основывается на формировании отношений доверия между рабочими и управляющими, что делает забастовки практически невозможными (они - позор фирмы). Культивируется гордость за собственную работу и принадлежность к организации. Все работники фирмы должны твердо усвоить принцип: “зарплату платит клиент”. В таких компаниях существует возможность подачи анонимных жалоб их руководству. Регулярно (дважды в год) проводятся опросы общественного мнения среди подчиненных о их руководителях, на основе которых делаются заключения о профессиональной пригодности менеджеров и о состоянии морально-психологического климата в коллективе. Здесь осуществляется также политика “открытых дверей” - возможность посещения в определенное время работником организации любого ее руководителя без каких-либо предварительных условий. Устанавливается единый статус для всех работников корпорации. Они постоянно находятся в одинаковых условиях и не имеют привилегий вследствие должностного положения. Социальный статус работника не очевиден и не связан с его местом в иерархии организации, а основан на авторитете, профессиональной пригодности и не имеет каких-либо формализованных атрибутов. В фирму на работу привлекаются специалисты высшей квалификации, в связи с чем детально прорабатываются все вопросы найма новой рабочей силы. Так как необходим высокий уровень подготовки отдельных руководящих работников, осуществляется специальное расширенное обучение управляющих высшего звена по специальной программе. Организация обучает и переобучает и других своих сотрудников, для чего в рамках компании создаются школы повышения квалификации, а затраты средств на обучение рассматриваются как наиболее важное и прибыльное вложение капитала. Д. Мерсер утверждает, что современные передовые организации выделяют на обучение сотрудников от пяти до двадцати процентов суммы, расходуемой на содержание рабочей силы.

В таких организациях проводится также политика максимального делегирования полномочий работникам всех звеньев, в соответствии с которой менеджер должен как можно больший объем возлагаемой на него ответственности передать подчиненным, всячески поддерживая их инициативу и действия: поддержка и защита сделанного подчиненными - главная функция руководителя. Этим самым намеренно создаются затруднения для деятельности линейных руководителей: сама передача полномочий является формой фактического принижения их роли и значения, ставит под сомнение целесообразность их существования. Каждому работнику предоставлена возможность высказывать свое мнение, что реализуется посредством периодически проводимых опросов общественного мнения, подачи анонимных жалоб, посещения руководителей в дни “открытых дверей” и т. д.

В клеточно-органической структуре вертикальные связи почти разрушены, они заменяются широко развитой сетью горизонтальных связей, степень сложности и утонченности которых позволяет получать адекватную информацию, обеспечивать координацию работ и гибкое приспособление к изменениям окружающей среды, что обеспечивается неограниченным доступом к любой информации и возможностью установления контакта почти с любым сотрудником (включая руководство). В такой организации происходят непрерывные изменения ее структуры с целью не позволить сложиться и утвердиться элементам бюрократизма.

Следует отметить, что принципы “I” (как и другие рассмотренные теории) не являются жесткими математическими правилами обязательного характера, скорее, это идеальные типы в веберовском смысле, являющиеся орудием познания, а не самим знанием. Конкретные экономические организации могут строиться и функционировать точно в соответствии с этими правилами или их модифицированными формами либо соблюдать лишь часть из них и даже игнорировать, что обусловлено степенью развития организации, готовностью к восприятию положений рассматриваемой теории. Ее главным связующим звеном является убеждение, основным содержанием - индивидуализм, направленный против бюрократизма и патернализма посредством замены вертикальных связей широкой сетью горизонтальных, условием чего является информационная технология, компьютерные сети, коммуникативные связи. Это открывает широкие возможности и перспективы для развития малых структур, делающих упор не на свои размеры, а на качество производимой продукции, личную свободу и ответственность.

Список использованной и рекомендуемой литературы

1. Андрианов Б. В., Марков Г. Е. Хозяйственно-культурные типы и способы производства // Вопр. истории.- 1990. - № 8. - С. 3-15.
2. Веблен Т. Теория праздного класса.- М.: Прогресс, 1984.
3. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество. - М.: Прогресс, 1967.
4. Дайзард У. Наступление информационного века // Новая технократическая волна на Западе.- М.: Прогресс, 1986. - С. 343-355.
5. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социс. - 1995.- №1. -С. 146-151.
6. Маркович Д. Социология труда.- М.: Прогресс, 1988.
7. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991.
8. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984.
9. Сорокин П. Проблема социального равенства и социализм // Коммунист.- 1990. - № 12. - С. 73-80.
10.Струве В. В. Проблема зарождения, развития и разложения рабовладельческих обществ Дальнего Востока // История Древнего Востока: Материалы по историографии.- М.: Изд-во МГУ, 1991. - С. 10-16.
11. Тоффлер О. Будущее труда // Новая технократическая волна на Западе. - М.: Прогресс, 1986. - С. 250-275.

Контрольные вопросы

1. Критерии периодизации истории.
2. Основные мотивы производственной деятельности.
3. Соотношение политики и экономики, собственности и власти в традиционном обществе.
4. Основной мотив экономической деятельности в индустриальном обществе.
5. Характеристики работника обществ Второй волны.
6. Основной мотив экономической деятельности в информационном обществе.
7. Характеристика работника информационного общества.
8. Основные положения теории “X”.
9. Структура организаций, управляемых в соответствии с теорией “X”.
10. Основные положения теории “Y”.
11. Структура организаций, управляемых в соответствии с теорией “Y”.
12. Структура организаций, управляемых в соответствии с теорией “Z”.
13. Значение культуры и этики в управлении в соответствии с теорией “Z”.
14. Принципы управления, сформулированные в теории “Z”.
15. Структура организаций, управляемых в соответствии с принципами “I”.

Тематика рефератов

1. Характерные черты и признаки традиционного общества.
2. Эволюция и изменение свойств индустриального общества.
3. Переход индустриального общества к информационному.
4. Сравнительная характеристика теорий “X” и “Y” Д. Макгрегора.
5. Принципы управления экономическими организациями в соответствии с теорией “Z” У. Оучи.
6. Сходство и различие управления экономическими организациями в соответствии с теорией “Z” и принципами “I”.

<<< назад | содержание | вперед >>>