<<< назад | содержание | вперед >>>

Пилипенко В.Е., Гансова Э.А., Казаков В.С. и др. Экономическая социология

Глава 9. Организационно-культурный фактор функционирования и развития экономики

9.1. Сущность организационной культуры: рационально-прагматический и феноменологический подходы к ее уяснению

В период трансформации социально-экономических отношений актуализировалась проблема изучения социальных механизмов развития экономических организаций в оболочке определенной культуры, влияния культурных факторов на социально-экономическую активность индивидов и социальных групп. Социокультурные факторы представляют собой существенную часть внешней среды, где функционируют субъекты экономической деятельности. Влияние организационно-культурных факторов на экономику, ее функционирование и развитие сегодня общепризнанно.

Проанализируем часть общественной культуры, которая функционирует внутри экономических организаций и называется организационной культурой.

В понимании сущности организационной культуры будем исходить из разработанного в западной социологии представления о культуре как социальной памяти общества. Как подчеркивает американский социолог И. Майр, культура - это “то, что сохраняется из прошлого людей, влияет на их настоящее для оформления их будущего” [3, 177]. Я. Щепаньский, отмечая трансляционную роль культуры, считает, что в обществе “существуют определенные идеи, которые передаются из поколения в поколение. С этими идеями связаны системы ценностей. Они, в свою очередь, определяют поведение и деятельность индивидов и групп, их способы мышления и восприятия. Весь этот комплекс называется культурой” [21, 50].

Адаптируя общие теории социологии к культуре, современный социолог Н. Победа считает, что “культура является золотым сечением между экономической и социальной эффективностью, а предмет ее состоит в том, чтобы соизмерять новые идеи и ценности, коллективные действия с определенными общественными условиями” [14, 50]. Исследователь Ю. Левада, с нашей точки зрения, в систему культуры уместно включает также механизм управления со стороны социальной системы индивидом, социальной группой или институтом [8].

Основываясь на приведенных фрагментах социологической концепции культуры, под последней будем понимать социальную память общества, механизм воспроизводства эталонов поведения индивидов и социальных групп, своеобразный социальный механизм управления ими посредством ценностей и норм.

Для адекватного понимания сущности культуры экономических организаций необходимо иметь в виду ее определенную детерминированность и со стороны экономической или хозяйственной культуры, которая является совокупностью ценностей и норм, регулирующих экономическое поведение ее субъектов. Особенность экономической культуры состоит в том, что основным каналом ее влияния на экономику является экономическое поведение работника, те или иные формы его экономической активности. Кроме того, экономическая культура в значительной мере ориентирована на управление производственным поведением человека, так как ее нормы и ценности имеют организационную направленность. Как отмечает исследователь В. Радаев, хозяйственная культура представляет собой “совокупность профессиональных знаний и навыков, хозяйственных норм, ценностей и символов, необходимых для самоидентификации и выполнения хозяйственных ролей” [18, 80].

Экономическая культура включает в себя явления двойственного характера: это продукты, с одной стороны, функционирования социальных групп, а с другой - работы социальных институтов. Другими словами, экономическая культура состоит из ценностей и норм как личностного, так и институционального характера.

Личностный аспект экономической культуры фиксирует ценности, нормы, предпочтения и другие черты сознания субъектов хозяйственной деятельности. К ним социологи относят преимущественно ценности для работников их статуса в обществе, а также ценности самореализации в экономической сфере. Эти ценности связаны с видом профессиональных занятий, должностным статусом, вознаграждением за труд, возможностями горизонтальной и вертикальной карьеры, возможностью проявить хозяйственную самостоятельность, обладать собственностью и т. п.

В зависимости от того, какие именно черты общей и экономической культуры ассимилированы субъектами хозяйственной деятельности (индивидами, социальными группами или организационным ядром), складывается тот или иной тип работника или организационной культуры. В этой связи организационную культуру можно рассматривать как своеобразную проекцию культуры общества и его экономической культуры на хозяйственную организацию с учетом составляющих ее индивидов, социальных групп и организационного ядра. В одних организациях культура может носить самоуправленческий, коллективистский, инновационный характер, а в других основываться на противоположных ценностях.

Институциональный аспект экономической культуры представляет собой ценности и нормы, которые характеризуют не людей, а экономику как безличностную структуру, как совокупность социальных институтов. Западные социологи изучают взаимосвязь экономических институтов - фирм, бизнеса, конкуренции и поведения персонала организаций с позиций влияния ценностей экономической культуры на трудовую мотивацию и поведение различных социальных групп [13].

Особенность современного институционального подхода состоит в том, что понятие социального института приобретает более широкий и позитивный смысл, чем у его основоположника Т. Веблена. Институт, с точки зрения Т. Веблена, представляет собой сложившийся образ мыслей, закрепленный в обычаях или порядках, которыми руководствуются люди, это структуры, которые закрепляют опыт [4, 201-202]. В наше время социальные институты рассматриваются как существующие в обществе формальные и неформальные правила игры, структурирующие и упорядочивающие человеческую деятельность благодаря таким атрибутивным характеристикам, как устойчивость и долговечность. Они инвариантны относительно действий отдельных индивидов и изменяются под воздействием социальных организаций и социально-управленческих групп.

В условиях усложнившихся хозяйственных связей возрастает значение социальных институтов в формировании и развитии эффективных общественных перспектив. Так, Д. Норт особо подчеркивает способность социальных институтов создавать благоприятную среду для совместного решения сложных проблем современной хозяйственной жизни, в частности для налаживания хозяйственных связей между экономическими организациями. Именно в этой роли социальные институты являются детерминирующими факторами экономического процесса и тем самым стимулируют экономическое развитие [9, 12-22].

Другими словами, кризис чисто инструментального производства и развитие ценностно-ориентированной экономики содействуют созданию нового институционального основания экономической деятельности и предъявляют новые требования к хозяйственным организациям.

С позиций современного институционального подхода необходимо иметь в виду, что основными субъектами институциональных изменений культурной среды являются социальные организации и социально-управленческие группы. В процессе их функционирования институциализируются новые организационные структуры и формы хозяйственной деятельности, адекватные рыночным механизмам. Развитие каждого из рыночных институтов регламентирует жизнедеятельность охватываемых им социальных групп и стимулирует возникновение особой системы организаций, где пересекается действие различных социальных институтов. Вместе с тем институциональные формы на микроуровне общественной организации имеют определенную специфику и не являются “уменьшенной копией рыночных, характерных для экономики в целом” [5].

Сложность исследования социальных механизмов воздействия культуры на функционирование и развитие экономических организаций состоит также в том, что они находятся под воздействием множества социальных институтов, в частности институтов экономической культуры и властно-управленческого, действующих одновременно политически, экономически и социокультурно. В этой связи вполне приемлемо предложение И. Ладанова при оценке воздействия культуры на деятельность организаций учитывать такие ее параметры, как направленность, под которой имеется в виду влияние культуры на достижение целей организации, широту распространения среди персонала организации, а также силу, с которой принимаются цели этой культуры членами организации [7, 154].

Обратимся к понятию организационной культуры, которое в последнее время все чаще используют для интегральной характеристики жизнедеятельности организаций. Исследование практики деятельности зарубежных фирм свидетельствует, что феномен организационной культуры не является просто модным течением в менеджменте. Принято считать, что эффективность функционирования и развития хозяйственных организаций зависит от их культуры и климата. В зарубежных фирмах культуру организаций формируют специальные подразделения.

Социальный механизм влияния культуры на эффективность деятельности хозяйственной организации очень сложный и пока четко и обоснованно не описан. Это влияние осуществляется опосредованно, в связи с чем речь может идти не о прямой причинно-следственной связи, а о тонких и не всегда прогнозируемых связях. Утверждение о прямом влиянии организационной культуры на эффективность функционирования организаций базируется на том, что наиболее успешные из них характеризуются высоким уровнем культуры, формируемой организационным ядром. Анализируя эффективно действующие американские фирмы, известные современные исследователи Т. Питере и Р. Уотермен определили совокупность условий, которые вывели эти фирмы на лидерскую позицию: вера в предпринимаемые действия, связь с партнером, поощрение автономии и усердия, знание управляемой системы, профессионализм, простота управленческой структуры и малый штат администрации, соединение гибкости и жесткости [13].

Исследования культуры организации и управления связаны с такими известными именами, как М. Вебер, Т. Парсонс, К. Левин, Ф. Селзник, Ч. Барнард, Е. Шейн, Т. Питере. Они сформировали методологические подходы постижения организационно-культурного феномена в связи с пересмотром рационально-нормативистских управленческих теорий. Занимаясь проблемами внутренней интеграции членов организации, Ф. Селзник высказал мысль о том, что поведение работников прямо связано с так называемым институциональным лидерством, которое трактовалось уже не только психологически как связанное с жизнью малых групп, но и как фактор формирования конвенционально значимого культурного пространства [23]. В это же время Г. Саймон разработал классические идеи “организационной морали” как системы нормативного регулирования организационного поведения работников. Он первым попытался проанализировать организационное поведение работников как процесс усвоения культурных элементов организационного развития: целей, ценностей, общих правил и стандартов деятельности. Эти идеи легли в основу признания процессов внутренней трансформации или транскоммуникации культуры и поведения как источника систематического перераспределения энергии на различных циклах ее развития как специфической живой системы.

В этой связи возникла новая методологическая проблема: рассматривать культуру в качестве нормального организационного ресурса или представлять организацию как культурное пространство, где действует прежде всего закон семиотического, или символического, поведения. Эти различия в понимании источников формирования и сущности организационной культуры нашли отражение в двух ее базовых моделях: рационально-прагматической и феноменологической.

Согласно рационально-прагматической модели, организационная культура является одной из атрибутивных характеристик организации наряду с такими ее свойствами, как формальная или неформальная структура, используемые социальные технологии и др. Представители этого направления (И. Ансоф, Т. Питере, Р. Уотермен) исходят из понимания сущности организационной культуры в формулировке Е. Шейна: “Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, который данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации” [25]. Другими словами, позиция Е. Шейна относительно понимания сущности организационной культуры состоит в том, что он рассматривает ее как продукт опыта социальных групп. Оправдание человеческого участия в создании культуры организации Е. Шейн объясняет тем, что культурные формы служат достижению организационной эффективности. С позиций генезиса организационная культура возникает в результате решения группами двух жизненно важных проблем, связанных с внутренней интеграцией и адаптацией к внешней среде. Формирование и эволюция организационной культуры происходят крайне медленно, особенно на уровне базовых представлений, которые воспринимаются членами группы как нечто само собой разумеющееся. В соответствии с этой концепцией сильные культуры групп складываются тогда, когда группы постоянны и однородны по составу и существуют долгий период времени. Новым же членам группы необходимо социализироваться в рамках уже существующей культуры. Такой подход к пониманию сущности организационной культуры сопряжен с рядом условий ее функционирования. Те или иные организации могут и не иметь единой организационной культуры, когда в их рамках сосуществуют субкультуры различных социально-профессиональных групп. Групповые субкультуры могут отличаться от культуры, предлагаемой высшим менеджментом, и находиться к ней в оппозиции, сопротивляться манипулированию. В этой связи представляют интерес отличия образцов поведения, складывающихся в различных социально-профессиональных группах, от формальных организационных ролевых предписаний. Формирование организационной культуры является процессом медленным и трудным, который должен осуществляться на основе соответствия культурных ценностей и базовых представлений групповых субкультур внедряемой менеджерской культуре. В противном случае выработка организационной культуры маловероятна.

Таким образом, согласно рационально-прагматической модели организационная культура является одной из атрибутивных характеристик организации, что допускает возможность влияния на ее формирование и совершенствование. Организационная культура рассматривается как инструмент достижения организационных целей и оценивается с позиций эффективности, т. е. возможностей достижения этих целей. Формирование организационной культуры связывается преимущественно с процессами, происходящими внутри организации. В этом случае организационная культура описывается как корригируемая переменная, которая может изменяться лидером, и является одним из регуляторов поведения работников. Именно такое видение природы организационной культуры и ее функций получило широкое распространение среди менеджеров.

Согласно феноменологической модели, организационная культура рассматривается как сущностная, а не атрибутивная характеристика организации, в связи с чем ее исследователи (А. Петтигрю, М. Луи, С. Робине) считают, что организационная культура не является фактором, непосредственно программирующим поведение индивидов в организации, а скорее, фактором, обеспечивающим условия конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения. Представители этого направления исходят из экзогенной и эндогенной логики ее формирования и считают невозможным прямое управление культурой. С точки зрения социологов М. Луи и С. Робинса, “культурный подход” в рассмотрении организации в отличие от традиционного, который базировался на парадигме “социального факта”, должен отвечать парадигме “социальной определенности”. Согласно этой парадигме индивиды выступают в роли творцов социальной реальности, определенным способом интерпретируя ее. При этом значения (смыслы) не даны индивидам априори, а присваиваются реальности в процессе ее осмысления. В этом контексте организационная культура понимается как система общественно принятых смыслов, существующих в конкретной группе в конкретное время как совокупность определенных ограничений, устойчивых форм, настроений и образов, которые интерпретируют ситуацию для индивидов на трех уровнях: универсальном, культурном и индивидуальном. В этой связи проблема управления культурой в организации состоит в перенесении индивидуальных условий на организационные цели и организационную стратегию, что объясняет механизм функционирования организационной культуры.

В современной социологии организаций следует также выделить типологию организационной культуры У. Оучи, сформированную в функциональном ключе, где культура рассматривается как специфический ресурс организационной системы. Эта классификация, сделанная на основе типов культурной регуляции, включает рыночную культуру, бюрократическую и клановую.

В рыночной культуре господствуют стоимостные отношения, а социальная составляющая такой организации остается второстепенной. Руководство и персонал здесь ориентируются в своем поведении на рентабельность, на снижение затрат производства. Бюрократическая культура ассоциируется с регламентацией всей деятельности организации в форме жесткого соблюдения формальных процедур, инструкций и т. п. Клановая культура может существовать как внутри рыночной организационной культуры, так и внутри бюрократической. Она носит промежуточный характер и как бы дополняет первые две. Распространяется клановая культура в неформальных структурах и связана с ориентацией на общие ценности, разделяемые той или иной группой, а также на межличностные отношения. В этой связи клановая культура не регламентирует однозначно поведение индивидов, а лишь ориентирует его в соответствующем направлении [11].

<<< назад | содержание | вперед >>>