<<< назад | содержание | вперед >>>

Пилипенко В.Е., Гансова Э.А., Казаков В.С. и др. Экономическая социология

Глава 9. Организационно-культурный фактор функционирования и развития экономики

9.2. Структура и функции организационной культуры

В рамках обозначенных подходов к постижению сущности организационной культуры необходимо рассмотреть ее структуру и некоторые функции, посредством которых реализуется ее влияние на эффективность функционирования экономической деятельности.

Структура организационной культуры сложная и многоуровневая. На первом уровне организационная культура проявляется через совокупность эксплицитных культурных артефактов: формально-иерархическую структуру организации, ее размеры, поведение ее членов и их язык, правила, зафиксированные в письменном виде, используемые технологии, в том числе и социальные, место на рынке. Сюда же относятся не только названные элементы “поверхностной культуры”, но и действия, выраженные в институциализированной форме, подчеркивающие определенную “элитарность” сотрудников относительно их окружения и диктующие определенное корпоративное поведение: праздники, ритуалы и обычаи, разнообразные способы стимулирования работников.

Второй уровень организационной культуры составляют так называемые эталонные ценности как “суждения о том, что имеет важное значение для индивидуального и группового благополучия” [10, 172]. Эти ценности осознаются и поддерживаются членами организации и декларируются ее руководством. Они являются своеобразными “постулатами веры”, лежащими в основе повседневного поведения работников и определяющими их отношение к выполняемым производственным ролям. Отношение субъектов экономической деятельности к выполняемым производственным ролям может колебаться от полной идентификации с ролью до полного отчуждения от нее. Эталонные ценности закладываются в момент основания организации и совершенствуются ее руководством применительно к новым условиям деятельности, регулируя профессионально-ролевое взаимодействие работников.

Однако организационная культура в конечном счете определяется не декларированными ценностями, а так называемыми базовыми представлениями, носящими априорный и ультимативный характер и составляющими ее третий уровень. Под базовыми представлениями понимаются не всегда осознанно разделяемые работниками суждения о том, что необходимо считать добрым, разумным и истинным, важным и правильным для достижения уверенности в повседневной жизни и избежания состояния неопределенности. Совокупность этих базовых представлений составляет так называемую культурную парадигму организации и включает взгляды о взаимоотношениях с окружающей средой, о повседневной жизни, о природе человека, о человеческой деятельности и человеческих взаимоотношениях [22]. Базовые представления складываются на протяжении длительного периода на основании системы эталонных ценностей, поддерживаемых руководителями организации. Базовые представления обладают большой мотивирующей силой и поэтому являются надежным основанием при выборе решений для управления организацией. В базовых представлениях работников важно учитывать прежде всего их отношение к собственности, отношение к своему труду и служебным обязанностям (активно-инициативный или пассивно-исполнительский стили трудовой деятельности), предпочтение того или иного стиля руководства (теория “X” или “Y”), предпочтение коллективизма или индивидуализма в организации, степень конкурентности между членами организации, представления о характере и формах властно-управленческих отношений (легитимные, традиционные или харизматические), о социально-пространственных границах властных полномочий в организации и о степени иерархизации управления в ней. Совокупность этих базовых представлений и составляет содержание культурной парадигмы организации.

Относительно функций организационной культуры следует подчеркнуть, что они обозначают роль, которую организационная культура играет в жизнедеятельности организации. К основным функциям организационной культуры относятся следующие:

- манипулятивная, проявляющаяся в том, что организационная культура пластична и может проектироваться и формироваться руководством организации;
- интеграционная, состоящая в том, что организационная культура является объединяющей силой, несмотря на групповые различия персонала относительно идеологических, культурных ориентации и базовых ценностей;
- мотивационная, благодаря чему организационная культура связана с механизмами воплощения управленческих решений и способствует позитивной идентификации интересов различных социально-профессиональных групп с целями организации. Именно через мотивацию персонала организационная культура воздействует на эффективность функционирования и развития организации [1];
- адаптационная, связанная со взаимоотношением организации с окружающей средой. В зависимости от культурной парадигмы организация выбирает одну из трех стратегических моделей поведения: стремление максимально и желательно бесплатно использовать возможности окружающей среды; стремление гармонично взаимодействовать со средой; стремление защититься от угрожающего воздействия среды;
- селекционно-трансляционная, состоящая в том, что организационная культура выбирает нормы, ценности, эталоны экономического поведения, необходимые для выживания организации, и транслирует их из прошлого в настоящее и будущее;
- инновационная, когда организационная культура является резервуаром, из которого черпаются новые ценности, нормативные представления, новые образцы поведения, социальные технологии, формы организации управленческих отношений, модели группового поведения на рынке труда, товаров и услуг;
- регулятивно-управленческая, состоящая в том, что организационная культура является одним из механизмов социального управления. Социальный механизм управления обеспечивает расширенное воспроизводство людей в качестве субъектов общественных отношений путем присвоения ими предметно-вещественных условий и способов жизнедеятельности [15].

<<< назад | содержание | вперед >>>